在企業(yè)中，一些勞動成本管理問題總是困擾著老板:

員工應(yīng)該支付多少工資？

金錢獎勵應(yīng)該在獎勵制度中占多少比例？

應(yīng)該降低工資降低成本嗎？

是否根據(jù)個人業(yè)績發(fā)放獎金

公司員工福利平臺指出為了控制勞動成本，許多企業(yè)會花很多時間建立薪酬體系。然而，即使是許多高級員工也抱怨新員工，甚至導(dǎo)致嚴(yán)重的內(nèi)部管理問題。

究竟是什么原因？美國斯坦福大學(xué)教授杰弗瑞·菲佛發(fā)表了一篇文章：這是因為很多人不知道薪水，陷入了陷阱。

與此同時，他進(jìn)一步指出了企業(yè)經(jīng)常犯的六大薪酬錯誤。

1.勞動成本占很大比例。

企業(yè)員工福利平臺認(rèn)為盡管在某些情況下，確實如此，但勞動力成本在總成本中的比重，會因行業(yè)和企業(yè)的不同，而有很大的差別，但很多經(jīng)理認(rèn)為勞動力成本是*大的開支。事實上，勞動力成本只是眾多成本項目中，最能立即調(diào)整的項目。

2.勞動成本不等于員工工資。

勞動工資是勞動工資總額除以工作時間。勞動力成本應(yīng)考慮生產(chǎn)力，即企業(yè)支付給員工的工資，以換取多少產(chǎn)出。如果把勞動力工資和勞動力成本看作是一樣的，會導(dǎo)致很多管理上的錯誤。

3.降低勞動成本只需要降低員工每小時的工資。

事實上，勞動力成本是包含工資和生產(chǎn)力兩個因素的函數(shù)關(guān)系，如果要降低成本，就必須同時考慮這兩個因素。然而，通常降低勞動力工資，反而會導(dǎo)致勞動力成本上升。

4.根據(jù)個人表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)慕疱X獎勵。

公司福利平臺指出，許多研究表明，提高員工績效并不是最有效的方法。因為給個人表現(xiàn)適當(dāng)?shù)慕疱X獎勵，會傷害團隊表現(xiàn)，鼓勵短期目標(biāo)，甚至讓大家覺得工資和表現(xiàn)無關(guān)，而是和個人關(guān)系和馬匹有關(guān)。

5.最有效、最持久的工具是降低勞動成本。

事實上，降低勞動力成本是最不可靠和持久的競爭方式。相比之下，提高質(zhì)量、加強服務(wù)、改進(jìn)產(chǎn)品和流程、創(chuàng)新和技術(shù)領(lǐng)先是競爭對手更難模仿和超越的競爭手段。

6.沒有工資誰會做？

企業(yè)福利平臺認(rèn)為有工作就要有報酬，沒有工資的員工就不干了。員工的工作當(dāng)然要得到報酬，但除了錢的報酬，還要從工作中獲得生命的意義和興趣。企業(yè)不知道這一點，支付員工的工資就像賄賂員工一樣，有支付，但不能得到忠誠和向心力。

企業(yè)如何建立最佳工資獎勵？

首先要區(qū)分勞動者的工資和勞動者的成本。影響企業(yè)競爭力的是勞動力成本，不是勞動力工資。而且勞動力成本不是總成本中比重大的項目。

此外，彈性福利平臺覺得企業(yè)管理者也應(yīng)該明白，薪酬和金錢獎勵只是許多管理工具之一，企業(yè)管理者可以使用其他工具來提高向心力和團隊合作績效。

管理大師德魯克說:所有非核心業(yè)務(wù)都可以外包。外包一些非核心公司業(yè)務(wù)也是控制勞動成本的手段。