如何設計員工福利平臺激勵薪酬？

薪酬結構一般由基本工資+績效工資+獎金+津貼四部分組成。

基本工資與出勤和履行職責掛鉤；績效工資與KPI掛鉤；獎金和利潤掛鉤；津貼、服務年限和職稱掛鉤。

在設計基本工資時，首先要設計職業發展計劃，也稱為職業發展渠道，是員工職業發展和晉升的指南。因此，員工可以理解從哪里努力，做到什么程度，從而獲得晉升和加薪。因此，在設計激勵報酬時，啟動職業發展計劃非常重要。

那么，如何評價職業資格呢？員工福利平臺在職業發展計劃中，包括行政和專業技術的職業發展渠道。比如行政，從領導、部門經理、總監、副總經理；像技術序列一樣，從實習到技術人員到產品工程師，再到高級工程師，再到高級技術人員、高級技術人員、首席技術人員。

這種工作資格是如何實施的？員工福利平臺先制定工作資格標準、勝任力模型，對本崗位的知識、經驗、成果、技能、素質等多個方面進行評估和評估。并每年對新晉人員進行職業資格評估，然后與基本工資進行聯系和調整，通常每年評估一次。

每個崗位都要有KPI(關鍵績效指標)，然后每月評分績效標準，按分數計算績效工資，實際上實現了管理能力。

獎金是如何設計的呢？如何將積極性、創造性設計成薪酬，如銷售人員常用的是提成制度；

對于R&D人員來說，他們經常采取高基本工資和高獎金的激勵方式。同時，合理的建議、專利和小改革的創新成果也可以計入獎金；

例如，運營商可以從銷售收入和利潤中提取一定比例，并根據其關鍵運營指標、交付勞動效率、質量和資金占用提取獎金比例。

員工福利平臺津貼怎么設計？津貼往往與榮譽稱號和職稱掛鉤。比如技術人員可以設計首席技術專家、首席科學家、高級技術專家、高級技術專家，他們在工資體系中有一些津貼。生產者可以設計技能大師、高級技師、高級工人、初級工人，行政人員也可以設計一些頭銜或者與頭銜掛鉤，計入津貼。