在人才競爭激烈的今天，企業很難招募企業滿意、本人喜歡的人才。其實，讓彈性福利平臺HR最痛苦的不是真的能招到這樣的人，而是終于喜歡上了某個人才，在彼此合適的時候卡在報酬談判的門檻上。彈性福利平臺HR應該事先做什么樣的準備，掌握什么樣的報酬談判技術和藝術呢

彈性福利平臺HR薪酬談判的準備工作。

一、整理公司薪酬制度。

公司彈性福利平臺要有完善的薪酬體系、合理的薪酬溝通渠道、科學激勵的績效體系，這些都是申請人關注的，希望能理解。

二、準備工作說明JD。

對擬招聘職位有明確的職位說明JD，包括：職位職責，職位要求；根據企業職位的明確要求去招聘，做到有針對性，沒有最好的，只有最適合的。

三、了解市場平均工資水平。

面試報酬時，應大致了解當地區、本行業、類似規模的同類崗位的報酬應聘表或應聘者簡歷中要求明確期待報酬的要求。

第二，彈性福利平臺HR薪酬談判的具體技巧。

1.建立薪酬價值基準。

在談判之前，我們必須明確一個問題:這個職位對公司的價值有多大？在此基礎上，尋找符合預期的求職者是談判過程的關鍵第一步。它建立了討價還價的基準。

讓求職者暢所欲言，有時候說起來容易，做起來難。求職者往往不愿意透露自己目前或期望的薪水。他們擔心透露后，公司會盡量降價，讓自己陷入不利境地。

對招聘人員而言，求職者前幾份工作的薪酬信息是關鍵，不了解這一信息就開始談判薪酬是不明智的。正式報價前至少要試報價兩次。

一招取勝:明確問求職者如果我們給你年薪3.6萬，和你的期望值相比怎么樣，這樣你就可以知道是否符合求職者的期望值。

2.公開工資范圍有利有弊。

在談判桌的對面，求職者可能在考慮職務的報酬范圍。有些公司從一開始就明確了自己的報酬范圍，有些公司不這樣做。人力資源經理在這個問題上意見不一。

有些招聘人員認為，公開職位的薪酬范圍，可能對公司不利，其最高值很可能無意識地成為求職者的目標。假如你說職位薪酬在40,000到50,000之間，求職者會說我要50,000。

其他招聘官員認為，人力資源部門應當明確公開職位薪酬。了解職位薪酬不僅對求職者公平，對公司也有好處。這樣可以直接在當地溝通，淘汰期望過高的人，提高工作效率。

一招取勝:折中的方法只是公開范圍的下限。這樣保護了薪酬范圍的上限，以備資深、高價值的人和員工晉升之用，同時去掉那些薪酬期望過高的人。

3.掌握雙贏策略。

欺騙求職者或強迫求職者接受嚴格的條件會使他們厭惡公司，損害長期關系。

必須明確談判和爭論的區別。在薪酬談判過程中，盡量減少對某個薪酬建議本身的爭論，盡量加強溝通，滿足對方的需求。你不能贏得談判，就像你不能贏得婚姻一樣。談判不能贏，只能找到雙方的一致點，就像建造雙方共同居住的房子一樣。

若將談判過程視為合作，尋找一致點，而非競爭或辯論，可采用以下多種策略，盡量減少爭吵，共同尋找雙贏局面：

在金錢上做決定是最容易的，要么可以，要么不行。:如果求職者在獲得實際工資后仍然猶豫不決，那么你必須決定做其他事情。更重要的是，我應該付多少錢等不再是你考慮的中心問題，而是尋找其他談判點和折中點。

尋找創新的方法來提高吸引力:有很多方法可以讓你公司的一攬子薪酬計劃更有吸引力，而不需要額外的現金。可以采用年終獎、企業文化、遠程辦公、長期保健計劃等形式。注意聽對方說話，找出他看重什么。短途交通，靈活的工作時間，良好的工作環境，可能對一些求職者極具吸引力。

量化總工資:找工作的人，把一切歸結為告訴我給多少錢！你很難消除這樣的人對基本工資的偏好。所以把用人成本量化為總工資尤為重要，盡量把基本工資以外的福利量化為具體數字，說明這些福利是總工資的重要組成部分。這種方法有時對求職者有效，確實有不同的效果。

一招取勝:如果薪酬報價是實價或最終價，如實告訴求職者。讓他明白，薪酬談判沒有余地，所以很可能會阻止求職者在薪酬上?；ㄕ小?/p>

必要時舍得放棄

幾乎每次談判，總有一方占優勢。知道誰在談判中占優勢很重要。如果求職者是稀缺難找的人才，確實是少數有能力擔任這個職位的人選之一，那么這肯定不同于許多合格求職者的處理方法。

如果有能力的求職者超過1人，如果合適的候選人強迫你接受超出你可接受范圍的出價，你可以立即拂袖而去。

世界上只有一個求職者能做這份工作是極其罕見的，所以必要時要舍得放棄，不要被他對薪水的異想天開所束縛。

5.把握崗位行業價值

首先，我們必須從談判中認識到為什么人們在工作中需要使用這個詞。既然是談判，那就是有價值的平衡點。所謂平衡點，就是面試官自己的學歷、經驗、技能是否等同于這個崗位的理想值。所謂理想值，就是還沒有準確的衡量，會給企業和人才帶來不安全感。

這時，彈性福利平臺HR談薪標準的依據只能以公司薪酬寬帶和行業同崗位值為基準。

6.掌握人崗匹配的準確性。

采訪相當于在超市休閑購物，首先要找到自己最想要的；

二是結合自身實質情況尋找相應品牌和質量的產品；

再一次，自己選擇的產品進入價格同比篩選。

人才選擇也是如此，薪酬談判不能僅僅理解為降低新人的薪酬水平，這是一種誤解，彈性福利平臺HR所要做的就是物有所值。

最后，不要忘了談判的目的不是打敗對方，而是達成共識，讓雙方滿意。