薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分，一直受到社會的廣泛關注，不僅因為它與員工的切身利益密切相關，還因為它直接影響著企業的成敗。由于企業各部門各有不同，薪酬模式應符合企業自身的發展要求，現代化發展應促進企業薪酬管理的創新。在管理實踐中，良好的薪酬福利管理可以促進薪酬模式設計的有效性，提高企業的核心競爭力。

如何設計一個完整的薪酬福利管理有哪些步驟和具體措施？

一、確定職級等。

首先要確定公司是否有職級等，在沒有系統有效的職級等時，我們可以用兩種方法來確定。

a.正作，做好崗位價值評估。

b.拍頭定。在創業企業和轉型企業，沒有或者職級不穩定的時候，拍頭是合理的。

二、啟動外部市場調研。

建議不要同時進行外部市場調研和前期職級。

由于職責、定位和決策都有可能發生變化，此時，同時也會出現外部調查數據無法使用的尷尬局面。

這里還要提醒大家：一般咨詢公司提供的生產周期一般為20-30天，最好提前3個月購買薪酬研究報告；如果沒有預算，人力資源應做好數據收集，收集時間至少為2-3個月；收集工訪談、面試員工訪談、在線搜索和朋友圈等。

三、任職資格。

沒有資格也可以做，只是先做等級工資表，等級職位先做好。然后宣傳和實施工資管理措施，其重要的動態工資加薪方法，有員工晉升加薪——即工資調整。這也為下一次資格調整奠定了基礎。在經驗方面，在宣傳和實施之前，領導、部門經理和員工將迫切要求人力資源推出資格。因為除了績效加薪外，還有能力提高工資，即建立工作資格，以促進人力資源的下一步。

四、績效。

這里有一個問題:有的公司實行績效管理，有的公司沒有。對策是:

a.沒有績效-預留績效工資。

即使不考核，也要保留20-30%的績效工資。沒有績效管理的時候給大家發，但是一定要告訴員工這部分的來源是績效，但是還沒有啟用。當我們使用它時，不要驚慌。績效管理的初衷是正激勵為主，負激勵為輔。不是扣錢，而是找關鍵核心人才；能找到在高績效目標下把自己逼成核心人才的人。

b.有績效-直接應用。

公司實行績效工資，也在一定程度上進行績效管理。此時，結合當前績效管理方法和績效管理浮動工資的比例，可以直接應用。我們可以看到，在做整個薪酬時，等級和外部薪酬研究是兩條腿。通過等級和外部研究，最終與績效掛鉤，可以引入一個完整的薪酬管理方案。

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