企業福利對企業、員工和社會的作用在這里不再重復。有效的企業福利管理已成為我國主要企業人才競爭的王牌，但從目前的實施情況來看，企業福利仍存在許多問題。

一、企業福利方案設計單一，不全面

目前，許多企業的福利計劃結構單一，不夠全面，忽視了員工的多樣化需求。這些員工福利是由企業自上而下制定的，很少有人建議采納基層員工。因此，難以充分滿足員工的實際需求，導致企業福利計劃與員工具體需求之間的矛盾，使企業花費大量時間和預算的員工福利成為雞肋，無法深入員工心中，實現企業福利目標。

嚴重來說，這樣的失誤也可能導致員工對企業管理的不滿，使員工誤解企業對員工的關心是企業缺乏人性化的專制化管理，這不僅沒有達到企業預期的福利效果，而且影響了員工的工作積極性。

隨著社會的發展，人才的需求越來越多樣化。特別是Z時代的大量年輕人進入社會，成為主要的人力資源。他們往往更加注重滿足自己的需求。企業的衡量標準不再局限于工資水平，而是更加人性化的工作環境和發展前景。對于我們的一些老員工來說，完美的養老金福利計劃更受他們歡迎。因此，對于不同文化水平和年齡的員工，我們的企業需要根據員工的具體情況靈活調整福利計劃，而不是僵化、單一、不變。

沒有員工需求的企業福利計劃，最終不會得到員工的認可，對企業來說，是一種資源浪費。

二、企業福利計劃應平等實施

一些企業對員工福利的理解有點偏頗。他們認為這是他們心目中唯一的東西“重要員工”這是他們需要保留的人才。其他基層員工是可有可無的，微不足道的。這種對員工態度的偏差不僅會在不同程度上扼殺員工的工作熱情，還會使員工產生這些偏差“重要員工”對自身價值的過度評價導致他們被寵壞和傲慢，成為企業無法承受的“負擔”。

適當的分層福利可以幫助企業鞏固“重要員工”然而，企業必須清楚地了解基層員工的價值，因此員工福利計劃的主要目標仍然應該是普通的基層員工。只有將企業的關懷傳遞給每個員工，提高每個員工的滿意度，才能調動每個員工的工作積極性，最大限度地發揮企業福利的作用。

三、企業福利成本效益不能最大化

很多HR大家都認為，企業福利的痛點在于預算有限，但實際上，企業福利實施的最大困難是——不能最大化有限福利預算的效果。

一般來說，企業每年都會制定福利預算，但高質量的企業不僅會制定福利預算，還會制定企業福利需要實現的目標。因此，設定企業福利目標是制定企業福利計劃的重要組成部分。

企業福利支出對企業發展的影響不是立竿見影的。因此，在全球經濟衰退的背景下，一些企業不得不選擇降低企業福利預算。在這種情況下，當我們實施企業福利時，我們需要最大限度地發揮企業福利預算的效果。

想要最大化福利預算的效果，從福利計劃的制定，到實施，再到后來的總結反饋，HR我們需要花費大量的人力和物力資源來實施，所以現在越來越多的企業選擇將自己的企業福利計劃交給專業的員工福利平臺，這可以幫助企業HR我們騰出手來做更多高價值的人事工作。員工福利平臺是數字化、高效、方便員工服務的主要工具之一。它可以幫助企業降低采購成本，提高員工滿意度，這是企業員工服務發展的必然趨勢。

以上只是企業福利中比較常見的問題，但事實上，企業的具體問題遠不止這些。因此，我們需要根據自己企業的具體情況制定和實施企業福利。