越來越多的企業經理開始意識到這一點“以人為本”提倡管理從人性出發，盡可能營造輕松活躍的職場氛圍，營造相互幫助、相互鼓勵、相互關心的職場氛圍，從而增強員工的幸福感、歸屬感和愉悅感。那么企業應該如何發揮內在動力，幫助員工在職場中創造幸福感呢？

一、工作本身的安全感

這種安全感既有生理上的，也有心理上的。生理安全感來自于企業為員工提供了一個安全的工作環境個人健康，生活不會受到損害。一些制造企業、煤炭行業、房地產行業的一些特殊工作確實存在人身安全問題。只有確保員工的安全，我們才能創造更高的性能。

一方面，員工的心理安全感來自于領導者對員工價值的認可，這讓他覺得自己勝任這項工作。他確信自己在任何時候都不會被解雇和取代。當然，這種安全感也來自于員工對自己能力的信心。

二、舒適的工作環境

這種舒適感，一方面是外在的，另一方面也是內在的。

一些行業的工作環境注定不夠舒適。對于大多數企業來說，盡最大努力為員工創造一個舒適的工作環境，有利于提高員工的工作績效和幸福感。例如，辦公室的溫度、照明、顏色、裝飾設計、桌椅的高度都會影響員工的舒適度。

三、工作生活的平衡感

加班似乎已經成為當今專業人士的標簽。越來越多的專業人士，特別是在北京、上海、廣州和深圳這些壓力大、節奏快的大都市，許多人整天忙于工作。除了工作，他們幾乎沒有生活。有些人經常熬夜加班，有些人常年出差。沒有假期，他們的健康不僅受到威脅（各種猝死案件頻繁發生），而且影響家庭的和諧，他們的幸福感自然會嚴重低。

四、薪酬福利的滿足感

員工是否滿足現有的工資和福利不僅會影響他們的幸福感，還會影響他們的生活。企業不僅要考慮到內部和外部工資的公平性和員工工資的增長，還要考慮到員工福利的個性化和多樣化，使員工能夠感受到企業對員工價值的認可，以及更仔細、更全面的回報。我聽說董明珠希望每個員工都有房子，哈爾濱醫藥為所有高管家庭提供各種商業保險，讓他們無憂無慮。

五、關愛身心健康

作為一個企業，是否關心員工的身心健康；作為領導者，是否關注下屬的身心健康；員工生病時是否及時關心和同情；員工心情不好，是否有意識地詢問發生了什么，是否及時給予指導和幫助。特別是對于單身或家庭壓力大的員工，如果他們能得到公司和領導的關心，他們會默默地將感激轉化為工作的動力。

例如，許多企業每年定期對員工進行體檢，及時發現潛在疾病，為員工購買商業醫療保險，并報銷所有疾病費用；一些公司配備健身器材或通風室進行介紹EAP服務；有的建立獎勵機制，鼓勵員工堅持健身等。

六、任務安排的匹配感

作為一名領導者，在為下屬安排任務時，一方面，我們需要考慮能力的匹配程度，也就是說，它不是過度使用或過度使用。這是一個挑戰，但它不應該完全超出員工的能力范圍。另一方面，我們也應該考慮員工是否喜歡這項任務，特別是在90年代后和95年代后。如果你讓他做一些他不喜歡的事情，他很可能會拖延，不完成任務，或者敷衍。

七、同事相處的愉悅感

同事的快樂，尤其是老板和下屬之間的快樂，將直接影響員工的生活。這不僅需要管理者不斷提高管理藝術，提高管理風格和溝通方式，放下權威，淡化等級觀念，還需要建立公平、公正、友好互助、和諧的企業文化和團隊文化，讓員工在更舒適愉快的合作溝通氛圍中工作，激發更多的潛力和創造力。

八、信息交流的透明度

讓員工從一開始就清楚地了解公司的發展、核心價值觀、愿景、使命、中短期發展戰略、崗位內容和責任、績效考核方法、工作流程、公司內部溝通渠道和溝通機制等。此外，讓員工知道他們未來的職業發展方向，以及如何提高他們的能力和職位。

九、工作流程的效率感

工作流程的設計是一種知識。我們不僅要考慮科學合理，還要考慮效率。人們經常聽說，一些大型企業的報銷流程和支付流程非常緩慢，這不僅會影響員工的感受，還會影響合作伙伴的感受。過多的審批環節往往導致流程效率低下。如果周期太長，決議從決定到終端執行往往會錯過最佳競爭機會。如果員工沒有得到反饋，一些創新建議也會極大地影響員工的創新積極性。

十、團隊合作的支持感

在任何組織中，各部門和團隊中的不同職位都需要相互支持和合作。如果員工能夠感覺到其他部門在共同完成一個重要項目或目標的過程中有效合作，他們將不可避免地讓支持者更有激情地探索客戶。例如，人力資源部門應及時配合其他部門的人才補充需求，市場部門應配合銷售部門的品牌推廣和資源開發，售前咨詢部門需要配合銷售給客戶的建議，有效幫助銷售贏得訂單。