眾所周知，企業最重要的是人才，在組織戰略條件升級的條件下，如何提高領導水平和員工能力，是評價企業能否長期發展的必要因素，因此有效的業績管理真的很重要。今天公司福利平臺給大家帶來了業績管理靈活運用的好文章，希望對大家有所幫助。

企業福利平臺指出有效的業績指導主要有三種方法

上級對下級的日常指導、定期的業績會議制度、業績指導和反饋。

績效考核評價是績效管理的核心環節，這個環節的工作出現問題會給績效管理帶來嚴重的負面影響。

績效結果的應用是績效管理是否取得效果的衡量標準，如果員工的激勵和制約機制有問題，績效管理就不能取得效果。

報酬業績的目的是什么？

1、目的是持續創造高業績。

目的實際上一直很明確，如果不說系統的話，就會通過業績管理實現組織戰略目標。

績效管理系統將員工的工作活動與組織的戰略目標聯系在一起。在績效管理系統的作用下，企業通過提高員工個人業績，提高機構的整體業績，實現機構的戰略目標。不像量變引起質變~。

事實上，企業的多項決策使用這一點，特別是在企業進行報酬管理、晉升決策、保留或解雇決策等重要人才管理決策時，這是重要的依據。

績效管理的過程可以讓機構發現員工的不足，進行針對性的培訓，這樣才能有效的提高員工的知識、技能和素質，促進員工的個人發展，實現績效管理的開發目的。

然而，如果企業無法衡量組織績效與個人績效之間的關系，可能無法起到績效管理的作用，甚至會起到副作用。

2、組織業績背后的根本因素是什么？

組織業績的根本因素有方向、系統、團隊、回顧、共識約定5個方面，在這5個根本因素的背后，領導發揮了很大的作用，決定了整個過程的穩定性和有效性。這里的領導力是指領導者的領導行為和驅動行為背后的內在模式。

方向是指企業的使命遠景、戰略和業務計劃

系統是指組織結構和作用、業務流程、人才系統、文化和行為

團隊是指信賴合作、人員士氣、人員能力

回顧是指報告系統、業績系統、反復方向

共識承諾是指領導者建立的所有方向、系統和回顧都需要共識和承諾。

報酬管理，業績管理。

3.激發員工而不是束縛員工。

員工福利平臺認為在傳統的績效管理中，團隊的目標是逐層從上到下分解，基層員工需要無條件接受和執行，這不利于激發員工的內在動機。制定團隊目標時，可以采用自下而上的方式，主管召集團隊成員協商，籌集團隊績效評價的標準。

員工不僅關注工資作為基本需求，還對團隊合作、指導、快速自我能力發展和職業發展、上司領導、公司文化價值觀有很強的訴求和期待。

許多管理者感到現在的員工越來越難管理、團隊帶不來、有些員工動彈不得等問題。

彈性福利平臺指出這也告訴我們，在注重績效管理的同時，我們也應該同時注意員工管理和員工福利，給員工應有的關心和尊重，激發他的能力，而不是通過來束縛他。業績管理不是本宣科，不是異常冷淡的規章制度，而是靈活運用，向需要的部分提供側面的暗示和幫助。

公司員工福利平臺認為業績管理不是單獨存在的，而是需要和員工的管理方案和福利方式等普遍福利一起出現，如果不提供以后的東西，只提供嚴格的業績管理系統是沒有驅動力的。

4.績效管理的成敗取決于細節。

一個完整有效的績效管理系統需要注意四個方面：計劃、監控、評估和反饋。

確定計劃:管理者與員工充分溝通，為了實現組織經營計劃和管理目標，員工在業績周期內應該做什么，應該做什么，應該什么時候完成，也就是討論員工的個人業績和決策權限等問題，促進相互理解，達成共識。

實時監視:制定業績計劃后，員工開始按計劃開展工作。在工作過程中，管理人員對員工進行指導和監督，及時解決發現的問題，協助解決，并根據實際情況及時調整績效計劃。

業績評價:通過監視業績期間收集的數據反饋和內容反饋，判斷員工的業績是否符合業績目標。績效評價是績效管理過程的核心環節，也是技術上最強的環節。

業績反饋:業績周期結束時，管理者與員工進行業績評價面談，充分理解和接受業績評價的結果，管理者指導員工在下一周期如何改善業績的過程。

同時，企業為了達到最大化的激勵效果，必須善于有效地結合物質激勵和精神激勵。只采用其中一種激勵方式，就不能達到有效激勵員工的目的。

企業員工福利平臺認為片面強調物質激勵，便于員工產生拜金主義，增加企業激勵成本。