一是統籌規劃，系統管理。公司福利平臺一向認為，人力資源管理是一項以績效考核和管理為中心的系統工程，凡事預則立，不預則廢，必須在績效考核前，根據企業的發展目標、發展規劃和現有資源，考慮企業所處的不同發展階段，進行系統的規劃和設計，結合企業的組織結構、崗位設計、具體工作內容和工作標準，考慮企業的人員規模、招聘計劃、人才梯隊建設、薪酬設計、績效考核和管理體系、員工關系可能出現的問題和處理方案，公司福利平臺建立健全員工晉升機制，暢通職級晉升雙通道，制定詳細的可落地工作計劃，逐步鞏固。

第二，結合實際，科學制定考核指標。績效考核的內容和量化指標不能靠拍腦袋來拍，要結合具體崗位的工作內容和人員編制，要有充分的依據。經理助理的工作是幫助經理做好部門管理，充分發揮部門內每個人的優勢，讓整個部門高效運作。如果你想用銷售人員的指標來評估他，你可能會顛倒主次，失去片面；業務人員每月只能完成50萬的銷售任務。你硬要給他分配500萬，累死他也完不了。這樣的評估指標只能是水中月，鏡中花，看起來漂亮，但沒有意義。

為了制定客觀、科學、可落地的考核指標，需要一段時間的數據積累，需要考慮在當前條件下，他每月實際完成的任務數量，以及是否有提升的潛力，企業的產品或服務是否有淡季之分，而不能拍腦袋。本周期，作者建議為半年至一年，如有條件，最好提供三年以上的資料。若為創業企業，或新產品，可參考同行業其他企業的同崗指標，考慮本公司所能提供的資源支持，設定預期目標，然后根據實際情況進行調整。唯有經調整的指標，才有較強的可行性。

三是既要做好考前動員工作，又要做好考前動員工作。正如前面所說，績效考核和管理制度是一項系統工程，它既關系到企業的戰略目標戰略規劃能否實現，又關系到每一位員工的錢袋，因此，既不能為了實現企業既定目標而一味地拔苗助長，也不能為了照顧員工的面子而一味地遷就退讓，而要充分開展專業的考前輔導，讓每一位員工都能明確目標，熟練掌握相關技能，充分發揮隊伍優勢，公司福利平臺讓每一位員工都能揚長避短，分工合作，緊密配合，從而達到甚至超越目標。

四是全面動員，積極參與。業績評估和管理不僅僅是人力資源管理者和人力資源部門的事，它關系到企業的每個人。作者曾多次表示，HR、HR部門要善于做統戰工作，團結所有可能團結的人，形成最廣泛的統一戰線、戰略聯盟，爭取在工作中得到大多數人的支持。這是最廣泛的統一戰線，戰略聯盟，不僅包括公司領導要給予堅決的支持，還包括各級干部員工的廣泛參與，積極的支持。人力資源部門不能閉門造車，否則，車就會再華麗，再華麗，再華而不實，沒有任何意義，只是浪費時間、精力和金錢。公司福利平臺領導者的支持，是給大家一種壓力，是推動；吸引更多的人，更多的部門給予更多的支持，是拉。一個推一個拉，就能上下同心，黃土變金，就能把績效評估和管理工作做得細致，而不是讓績效評估成為過場。

第五，先試行，再調整，再實施，再完善。任何企業，任何績效考核和管理體系，都要有一個從試行到實施、不斷完善的過程。如果企業規模業規模較大，可從一個部門、一個子公司或分公司進行試點，試行一段時間后再進行廣泛的試行；也可設定試行期，在此期間，人力資源部門應認真收集各方面的反饋，了解考核項目設計是否合理，是否有過多或遺漏的考核內容，是否有需要修改、調整的考核內容；考核的量化標準是否合理，是多還是少，什么樣的量化標準比較合理；監督、投訴機制是否完善，是否有可能做得更完善。實施后，公司福利平臺還要不斷反思、總結、修正、糾正，直到基本完善為止。

唯有系統規劃，全員參與，先試，逐步完善，才能讓績效考核和管理更上一層樓，充分調動員工的工作積極性，促進企業穩定、可持續發展！