問題一：人力資源部全權負責成為全面負責。

業績評估本來是由企業高層決定的，應該是全體員工參與全面貫徹的大事，一般情況下，業績評估會由人力資源部制定業績評估指標，并對各個部門進行指導、監督，但這也造成了一個誤區，很多人認為做業績評估是人力資源部的工作，與其他部門無關，再加上一些企業的人力資源部門工作不規范，溝通不到位，沒有得到領導的大力、全面支持，沒有得到有效的發動群眾，建立了強大的聯盟軍，沒有形成強大的聲勢，結果，人力資源部門反而成了孤家寡人，加班累成狗，其他部門袖手旁觀，當人力資源部門與其他部門發生分歧時，坐山觀虎斗，甚至與人力資源部門站在對立面，對業績評估產生抵觸情緒。因此，成也蕭何，敗也蕭何，業績評估工作做得好，一旦出現問題，人力資源部門就會受到質疑，甚至會受到人力資源部門的質疑，甚至會受到人力資源部門的質疑。

小結：績效考核，人力資源部門只是職能部門，要制定規則，指導、監督各部門共同執行、共同參與，并非要負責各部門全體員工的考核和管理。

問題二：績效考核演變成降低人工成本。

有些企業在實施績效考核時，沒有看到員工的貢獻，只看到員工工作中的問題；不是采取積極的鼓勵，而是采取積極的懲罰激勵——遲到，扣錢；違反規定，扣錢；如果工作失誤，扣錢；提出不同意見，扣錢；生病了，扣錢；有事，扣錢；上廁所超過規定時間，扣錢；看著這個人不開心，或者想讓他離開，扣錢..反正一天到晚，不符合或者可能不符合領導精神和所謂的企業文化。扣錢似乎是萬能的解決方案。有的領導還美其名字叫控制成本，甚至把它作為解除員工勞動合同、裁員工的利器，改變了績效考核和管理對員工積極激勵的初衷，嚴重打擊了員工的工工作積極性，使員工成為被動螺絲，大氣不敢喘，大門不敢邁，不敢束手束腳，不敢有不同意見。

總結:錢越少，積極性越低。