問題1：赤臂上陣，盲目開戰。

就像前面提到的，一些企業員工福利平臺拿了別人的計劃就往身上套，三五天內就要人力資源部拿出計劃，在還沒有全面了解的情況下，就匆匆上馬進行績效考核，以致上到管理層，下到基層員工，都不知道為什么要進行績效考核，如何做績效考核，自己在績效考核中扮演什么角色，考核標準是什么，如何評分，考核結果和自己的工資有什么關系，結果好了會怎么樣，差了會怎么樣，結果必然是一團糟，人心惶惶，特別是空降過來半生不熟的人力資源部門負責人，三把火沒燒公司，自己先蹭了一臉灰，先把屁股烤了，最后只能拍屁股走人落荒而逃，還落得一個績效考核不適合我們公司的結論，讓公司上下對績效考核產生厭倦、戒心。

小結：孫子曰：知己知彼，百戰百勝。不知己知彼，每戰必殆。

問題2：規范過度。

有的企業員工福利平臺在實施績效考核的過程中，統一管理，統一動員，統一培訓，統一標準，統一考核，統一執行，但部門不分主次，職位不論高低，都要采用統一的項目統一標準進行考核，以致職能部門也要對銷售任務進行考核，業務部門也有不能遲到不能早退的要求；職能部門的人每天都要想辦法完成銷售，業務部門的人被迫減少客戶的訪問計劃；

有些企業，為了實現規范化管理，一切事項、員工的一切行為，都需要層層審批，外出審批，銷售審批，采購審批，支付審批，甚至上廁所都需要統一進出路線，統一上廁所時間，超時必罰；為了規范，還設計制作了大量的考核文件，需要各部門簽字、填寫，部門負責人每天光是這些文件，就要花上半天的時間。

這樣，管理、考核都是規范的，但是員工就像被裝進了一個狹小的籠子里，不得不戴著枷鎖跳舞，精神壓力很大，工作積極性半點都沒有。

小結：凡事適可而止，猶豫不決。山上唱什么歌，不同的職位應采用不同的考核標準。

問題3：只考核不管理。

也有一些企業員工福利平臺，設計了績效考核體系，明確了績效考核指標，人力資源部也能做出更好的考前輔導和培訓，前期執行也很好，但是，一些企業暗箱操作，對考核結果保密，不讓被考核對象知道考核結果，只作為一些領導獎罰員工的參考資料；或者，對優秀員工沒有及時獎勵，而對表現不佳甚至不合格的員工，要么直接迫使他們離開，要么不知道如何進行績效面試，幫助他們成長進步，更不用說應有的懲罰甚至解除勞動合同，結果使他們辛辛苦苦地進行考核，最后又變成了吃大鍋飯、平均主義，失去了考核的意義。

小結：獎罰得當，制度嚴明，才能打造鐵軍，戰無不勝。