公司員工福利平臺為了吸引人才，HR會找很多渠道招聘。但是很多企業會發現，明明我開的薪水更高，為什么還是招不到優秀的人？

事實上，這一問題的答案，歸功于薪酬的設計和管理。

01不同的薪酬體系取決于公司的開放程度。

首先講一個故事。

一家叫Chewse的美國公司的創始人做了一件令人驚訝的事情:

她把包括自己在內的所有員工的工資放在同一個電子表里，然后發給了公司的所有員工。

頭發結束后，她閉上眼睛，靜靜地等待騷亂的出現。

出乎意料的是，一切都很平靜，員工們甚至沒有過多地討論這件事，仿佛每個人都沒有收到。

但這只是開始。隨著公開工資的郵件發出，16月以后，Chewse公司發生了一些變化

1.員工自動離職率從50%下降到10%；2.員工離職將提前5.25周申請，這個數字的國家標準是2周；3.72%的員工認為他們的工資是公平的，而全國的工資是20%。

于是，公司員工福利平臺本以為薪酬透明會給公司帶來很大的破壞，竟意外地把一切都做好了。這里當然要說明的是，這篇文章并非說服任何公司都要公開報酬，畢竟這太不現實了。

不過，薪酬一直是一個敏感的話題。為什么這家公司敢如此大膽？如此自信？

根據Chewse創始人的說法，不同的福利方式獎勵員工，發現沒有直接的薪水來及時有效，而且如果你去問員工是否愿意公開薪水，他們會覺得你在考慮他的感受，會覺得公司是平等和公開的。

公司員工福利平臺這種政策，對于早期的創業團隊效。它可以減少員工對薪酬的抱怨，更容易在管理者和員工之間建立清晰的溝通渠道。

因此，薪酬透明注定無法落地于每一家公司，它需要高度開放的文化。

因為開放，很多企業很難做到。

給多少薪水不看市場，看未來。

除Chewse外，奈飛還是一家對員工薪酬管理的神奇公司。

奈飛給員工發工資，從面試開始就和其他公司不一樣。一般來說，傳統公司在向新員工確認工資時，通常會參考市場的平均價格。

但是奈飛很少在定薪時，參考市場水平。由于看起來市場反映的是目前的情況，而招聘面試則關注未來。

舉例來說，你看上了A，但A又從你的競爭者那里得到了兩倍的薪水，明顯高于市場價格，那么此時你該怎么辦？

公司員工福利平臺加入是根據市場價格決定的，所以你不能要這個人。

但如果你關注的是未來，也就是A入職后，會對公司業務產生多大的影響，能帶來多大的價值，那么再考慮一下時間成本和機會成本來代替這個人，也許你會重新審視你的選擇。

大家都做過招聘面試，很多時候候候選人都很好，但是期望的薪水有點高，自己很難拿到，所以不得不放棄，但是當得知自己后來到了競爭對手，又開始后悔了。

公司員工福利平臺現在重視招聘的公司往往不是缺錢的主人，因為他們知道，在這個時代，優秀的人才是最大的價值。

因此，當HR無法處理高薪人才時，建議多想想未來。

開放難以實現，使管理有跡可循。

但是實際上，公司員工福利平臺無論是薪酬管理還是系統設計，國內企業的文化都很難像外企那樣開放。

因此，相比之下，我們在進行薪酬設計時，往往會更有跡可循。

有跡可循的意思，就是讓每個人的工資都有具體的可量化來源。這雖然不是100%公開透明，但其實相當于間接的暴露。

例如，許多企業都會參考華為的職位和薪酬管理方式，用16個字來概括：以崗定級，以級定薪，人崗匹配，易崗易薪。

以崗定級，就是要建立職位與職級的關系。

每個職位都會確定一個相應的等級，這個等級就是這個職位對企業貢獻的價值評估，包括組織績效評估、職位價值評估和的評估。

公司員工福利平臺以級定薪，實際上是一份等級工資表。

華為的薪酬采用寬帶薪酬體系。對于每一級，從最低到最高都有長帶寬。各部門的管理者可以根據績效調整員工的工資。

3.人崗匹配是指實現人與崗位職責的匹配。

崗位匹配的核心是看他的績效是否符合崗位要求，行為是否符合崗位職責要求。此外，還包括一些基本條件，如知識、技能、素質、經驗等。

4.易崗易薪就是解決匹配后如何確定薪酬調整。

由于會遇到升職和降級，易崗易薪是幫助解決當級變更后的薪酬調整方案。如果不注意這一點，就很容易前功盡棄，到頭來還得重新制定。

有跡可循的意義在于，既然企業不能開放地形成和諧的狀態，那么在制定和管理過程中，必須有一個基本的調性，才能保證不會出現混亂。看看這三家公司，公司員工福利平臺也許你也發現了，其實我們很難從它們中得出共同的結論，以證明哪一個因素對薪酬問題最重要。

因為如果你的公司像Chewse一樣文化開放，與員工密切相關，工資透明的影響會很小；

假如你的公司像奈飛一樣，競爭激烈，需要高質量的創意需求，那么也能最大限度地留住優秀人才；

當然，如果你的公司像華為一樣，有著艱苦奮斗的精神，同時又能做到不讓奮斗者吃虧的宗旨，那么薪酬制度也是自然的。