公司員工福利平臺怎樣正確激勵員工，以最低的成本使員工能夠更有效地提升自己的能力，今天公司員工福利平臺就這個話題和大家探討一下。

每個人都說，員工的辭職分為兩類：一類是辭職后離開；另一類是辭職后留下。我們都有過和想在別處工作的員工一起工作，領導他們的經歷。

他們的不滿和冷漠表現在他們所做的一切上。失去動力，不再為團隊做出積極貢獻的員工，永遠是你作為上司最困難的工作。

讓我們從一個基本假設開始:讓人開心不是你的工作，尤其是在今天的商業環境中。

很少有公司有機會在內部提拔員工。許多公司已經停止了晉升和股權調整，甚至因為利潤嚴重擠壓而停止增加年度績效獎金池。

此外，美國企業界也存在著一種潛在的緊張關系，即隨著經濟環境的改善，雇傭人數的增加，員工將離開，希望能夠在更好的職業生涯中彌補失去的時間。

所以現在是時候看看招聘和保留的后半部分了。

當市場不景氣，每個人都無處可去時，員工的保留計劃和激勵措施往往會被擱置。然而，為了留住員工，員工的保留計劃需要運行大約一年，這樣員工才有時間體驗和享受這個計劃的好處。

所以現在是時候認可、欣賞和激勵你的員工了，但這并不意味著你必須成為公司的啦啦隊長，有幾種比較簡單的方法可以用來創造一個員工自我激勵的環境。

1.加強公司與目標公司的競爭。

更多的公司會堅持很少溝通的理念，而不是開放式管理。高管通常認為員工知道的越少越好。按照老邏輯，我希望他們進來是為了工作，而不是忙于了解公司的利潤表。

即使你的高管團隊堅持這種封閉的溝通方式，也要和自己的員工一起練習OBM:只要有可能，在互聯網搜索引擎(如谷歌)或社交媒體網站(如Glassdoor.com)上搜索公司，派幾個團隊成員到圖書館，從主要期刊、研究數據庫和行業出版物中搜索內容。

例如，《期刊文獻讀者指南》、《扎克斯投資研究》、《胡佛》、《晨星投資研究中心》、SEC.gov、《鄧·布拉德斯特雷特》、《彭博商業周刊》、《價值線》、《慈善導航》等。(你的圖書管理員可能會有其他建議。

類似地，派一個小團隊參考美國勞動統計局的《職業前景手冊》，考慮你部門的具體職業角色和職業路徑，預測職業發展十年。

實質上，你發展了自己的企業未來學家，他們研究了你所在行業的模式和發展趨勢，并有機會更好地了解你的競爭者。

在激發員工興趣和競爭意識方面，沒有什么比指出自我教育的正確工具更有效的了。知識是力量，互聯網和圖書館提供免費但無價的信息資源。

2.制定季度成就日程表。

公司員工福利平臺鼓勵團隊在Excel電子表格或部門共享驅動的幫助下專注于培養成就感。所有團隊成員都應該能夠訪問文檔來跟蹤他們的主要項目、即將到來的里程碑節點、最后期限和完成記錄。

這樣，大家就可以看到別人在做什么，減輕了我在這里做了所有的工作，沒有人像我一樣努力工作的感覺，讓員工了解同事和部門的主要動作。

首先，每個人都可以很容易地總結自己的成果，并公開慶祝自己的收入。成績日程表是一個很簡單的工具，它能增強溝通，增強責任感，增強對他人優先事項的認識。公司員工福利平臺也可幫助人們填補因其他原因不在辦公室的員工的空缺。

3.讓團隊成員一起寫一本書。

公司員工福利平臺為了鼓勵團隊成員跳出固有的思維模式，建議寫一本相關的書供團隊成員閱讀。給每個成員分配一章，讓每個人在每周的員工會議上討論這一章的優勢。

真正的挑戰是讓員工把書中的理論知識應用到日常工作中。公司應該支付書費，但這筆錢很有價值，投資回報潛力很大。

4.讓員工間歇輪崗。

一些財富500強企業有非常正式的輪流計劃，這些計劃可能持續數年，包括派遣到其他國家的工作，需要學習外語和移民法(簽證、綠卡、工作許可證等)。

這些項目增強了員工的整體就業經驗，增強了個人對公司的長期價值。如果公司規模小，關鍵員工也可以接觸同一地區的其他業務領域，提高工作意識，增加專業知識。

偶爾有限的員工輪流工作，可以讓員工學習新技能，發展對工作的新觀點。間歇性輪流工作可以將其他部門的半天任務分配給員工，從接電話或陪外地員工到客戶的住所或營業場所開始。

輪班可以幫助員工拓寬對自己職業興趣的理解，也可以全面了解公司的運營。讓保險索賠人與保險公司合作，讓預算分析師參與國際財務人員的業務，或者讓招聘人員與員工關系專家合作半天，都是幫助員工拓寬視野，擴大了解其他業務領域的絕佳途徑。

5.鼓勵員工參加外部培訓。

你最好的員工也是簡歷的創始人。只要他們還走在高速公路上，他們就會在公司呆足夠長時間來證明自己的價值。然而，一旦他們覺得他們不能晉升，他們就會把目光轉向其他地方，而不是放棄個人目標。

重要的是，你必須給所有員工一個改變的機會。如果他們還需要學習，他們更傾向于為公司做出積極的貢獻。所以，即使因為招聘凍結而不能提拔員工，也可以鼓勵他們挑戰自己。

美國管理協會(AMA)等培訓機構將組織短期外部培訓和現場研討會，內容涉及從商務寫作到團隊建設，再到首次擔任主管的監管模式。

成本是合理的。與你接受的教學價值相比，價格甚至更低。真正的問題是讓員工離開工作幾天的機會成本。

AMA和許多其他教育機構通過基于網絡的在線自學課程，提供數百個具體情況的特別教育。例如，非金融管理者的金融、外語學習和軟件認證課程。

每名員工每年參加2~3次外部培訓或內部培訓課程，不會給日常預算增加太多費用。此外，這可以被視為允許員工間歇休假來反思他們的職業生涯，并根據公司不斷變化的需要重塑他們的方式。

此外，許多州還提供稅收優惠，以幫助像這樣的員工開發項目。例如，加利福尼亞州提供就業培訓小組基金，允許公司從工資稅中提取為員工發展預留的資金。這些培訓小組希望把錢還給參與其中的公司，以鼓勵美國員工進行二次培訓和重建。

欲了解更多信息，請與當地失業辦公室聯系。將員工送到外訓，然后找錢償還公司的培訓費用，這樣，你就可以在上級和下屬面前成為英雄。

6.堅持季度(或年中)績效評估和目標評估。

最后，記住人們想在工作中學習，做出貢獻，做點什么。如果他們覺得自己和公司建立了直接的聯系，對自己的職業生涯也有好處，會做的更好。

即便現在還沒有進行年度績效評估，你也應該鼓勵員工定期回顧自己。它與績效加薪無關，通常每年只有一次，在特定的時間內發生，但是，這是員工給自己打分的機會，所以你們可以互相交流意見。

同樣重要的是，你要留出一對一的時間，即使一對一的對話只持續15分鐘，也會給員工提供被聽和認可的機會。

這是一個簡單的練習，但只有你知道什么對員工非常重要，你才能有效地指導他們，只有當你問他們時，你才會知道，畢竟，人們的動機完全不同。

如果你能創建一個項目，以最低的成本提供這些激勵機會，你就值得稱贊！

公司員工福利平臺在一個通常標志著稀缺資源、極少工資增長或晉升機會的商業環境中，你將為員工提供兩個關鍵因素:專業發展和對優秀工作的認可。之后，當就業市場復蘇時，他們會習慣這種鼓勵和促進員工個人成長、在公司不斷學習的環境。

記住，員工離開公司不僅僅是因為錢。在排名上，金錢因素通常排在第四位或第五位。前三名或前四名是開放的溝通，對優秀工作的認可，職業發展機會，在工作中發揮作用。

這種重塑你與團隊工作關系的方法將成為粘合劑的一部分，并將你最好的員工留在公司。最后，從幫助你更有效地領導的員工中培養明天的領導者，你將為公司做出巨大的貢獻，讓你的生活更輕松。