第一，物質激勵與心理激勵相結合

物質激勵是指通過物質刺激鼓勵員工工作。其主要表現形式有正激勵，如工資、獎金、津貼、福利等負激勵，如罰款、降級等。物質激勵是激勵的主要形式，也是中國企業，尤其是中小企業使用的非常常見的激勵形式。但在實踐中，很多單位在使用物質激勵的過程中花費了很多錢，但是預期的目的沒有達到，員工的積極性不高，反而耽誤了組織發展的機會。與物質激勵相比，精神激勵滿足的主要是員工的精神需求。比如使用工作激勵，盡量把員工放在自己適合的位置，在可能的條件下輪換工作，增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。比如可以利用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的歸屬感和認同感，可以進一步滿足員工的自尊和自尊，從而達到對其他人的工作的需求，不僅可以達到其他人的成本，而達到更低的成本。

第二，短期激勵和長期激勵相結合

短期激勵是指即時或一次性激勵，而長期激勵是指標準化和長期激勵。短期激勵是靈活性和及時性的，長期激勵是穩定性和持久性的。所以短期激勵和長期激勵的交叉配合，激勵效果更好。短期激勵的方式有:增加工資、津貼、補貼、獎金、帶薪假期、培訓機會、旅游等。長期激勵的方式有:經理股票期權、員工股票等。

此外，中小企業價值創造過程中還存在著2/8的原則，20%的人創造了80%的財富，這部分20%的員工是中小企業的稀缺資源，是中小企業的核心員工。怎樣留住和激發這部分人的潛力，不僅僅是薪酬激勵的問題，它還與中小企業的發展戰略、企業文化和成長空間密切相關。這部分人，他們更注重自身價值與企業戰略的匹配程度，更注重個人價值與企業價值的同步增長，因此，對這部分人多采用股票、期權、虛擬股票等長期激勵方式，效果更佳。

第三，打破平均主義，建立員工之間有效的競爭機制

激發員工之間的競爭意識是有效激勵的手段之一。心理學家的實驗表明，競爭可以增加50%或更大的創造力。每個人都有一種不甘落后、以落后為恥的心理，競爭往往可以讓員工在成績上拉開距離，從而激發他們的積極性和創造力。如果一個人生活在一個沒有競爭力的環境中，沒有壓力，那么他的潛力就處于很大程度上被壓抑的狀態。每個人都有自尊和自信，他的潛在心理都希望站在比別人更優越的地位或者被視為重要人物的位置。從心理學角度來說，這種潛在心理是一種自我優越的欲望。有了這種欲望，人才會努力成長，這種欲望是構成人類干勁的基本元素。這種自我優越的欲望，當有特定的競爭對象存在時，它的意識會特別鮮明。只要能正確利用這種心理，就一定能激發競爭對象，激發競爭對象，激發競爭對象，激發競爭對象，激發競爭對象，激發競爭對象。

第四，建立目標管理機制

設定適合中小企業的目標，激發人們的動機，達到激發人們積極性的目的，稱為目標激勵。心理上，目標通常被稱為誘因，即能夠滿足人們需求的外在事物。從預期理論和目標激勵的理論可以看出，個人越重視目標，實現的可能性就越大。因此，為了充分發揮目標的激勵作用，在設定目標時應注意以下幾點:

個人目標與集體目標一致。

制定目標的難度要適當，要做到跳一跳就夠了，這樣才容易激發進取心。

目標的內容要具體明確，能有定量要求的目標更好，切忌一般抽象。

第五，激勵機制的切實實施

優秀的激勵機制不是設計出來的，而是實施出來的。員工激勵方式沒有好壞之分，只有適合不適合，執行不執行。其實沒有完美的激勵機制，沒有任何激勵方案可以讓大家滿意。因此，員工激勵制度在實施過程中會遇到各種障礙。許多中小企業都在努力完善公司的規章制度，但制度已經制定，但往往無法實施。最后，制度文件只是一堆廢紙。建立中小企業激勵機制的方式有很多，目的是一致的，激發員工的積極性。很多企業缺少的不是激勵機制，而是激勵機制有效運行的保障機制。企業績效考核制度不執行，員工獎懲平均主義，有些企業根本不實現對員工的獎勵，不能嚴懲違反企業規章制度的員工，這樣再好的制度也只是虛設。

第六，企業激勵機制與企業文化相結合

企業文化是指組織成長過程中形成的價值觀、企業精神、倫理道德、傳統習慣和行為方式等意識形態和物化精神的總和。

激勵理論認為，最好的員工激勵手段是讓被激勵人自覺行動，充分發揮自己的特長和潛力。企業文化就是這樣一種激勵手段，就是員工在文化認可后，通過內心的自我引導產生動機的激勵，對被激勵人產生巨大的激勵作用。它的激勵作用主要體現在以下幾個方面:引導作用、凝聚作用、約束作用、企業精神激勵作用、員工創造性激勵作用等。

隨著世界經濟一體化的到來，中小企業正處于一個全新的時代，面臨著許多新的形勢和問題。管理者應該站在時代發展的制高點，展望世界發展趨勢，把握企業的發展方向，知道如何激勵員工充分挖掘他們的潛力，提高他們的使用效率，留住優秀的員工，吸引優秀的人才，為中小企業創造和諧的發展環境，為企業的成長和繁榮奠定堅實的基礎。