公司之間流傳著一句話：中基層員工看薪水，高層員工看股權。事實上，薪酬績效與股權激勵的區別不只是這些，下面員工福利平臺就為您分享這篇文章。

股票和薪酬激勵的五大區別。

1.中基層重視薪酬，高管:與短缺人才更重視股權；

2.薪水再高也覺得是在打工，股權再少也是為了自己；

3.薪酬與工作價值掛鉤，員工很少考慮成本，股權與利潤掛鉤，成本自動控制；

4.工資只關注自己，股權更關注全局，因為公司有我一份子

5.薪酬讓人才追求更多的短期回報，股權讓人才更加關注企業未來的成長！

薪酬，股權和紅利的關系處理。

1.工資與職務掛鉤:職務說明、工資說明、補充條款等。受勞動法保護，總裁和個人簽字。

2.股權與聘用掛鉤:崗位說明、股權說明、補充條款等。受公司法保護，董事長和個人簽字。

3.股息與股權和利潤掛鉤：有三種掛鉤方式：

4.核心層與整個公司的利潤掛鉤。

5.-運營商與其領導機構的利潤掛鉤。

6.前兩種混合模式。

7.工資反映了老板的要求，股票改革把要求變成了追求。

員工福利平臺薪酬管理與股權激勵的比較分析。

雇員收入：

薪酬表現——員工的收入結構主要是工資、傭金和獎金，獎金的性質決定了只有優秀的人才能獲得。此外，員工的薪酬收入由當地同行業水平決定。薪酬收入屬于公司的成本。一般員工的總收入略高于同行業已經很不錯了。

因此，老板給了薪水和獎金之后，總想把與收入掛鉤的指標做得盡可能高，實現老板利益最大化，而經理人卻想拿同樣的錢少干事，于是形成了與老板的游戲。

股票激勵-股票激勵制度下，激勵對象收入以股票和銀股分紅為主。員工福利平臺紅利與多創造的利益聯系在一起，只要企業和員工一起創造價值，就可以分紅，是不封頂、穩定、公開、公平的利益共享機制。

薪酬關系：

報酬業績-勞資對抗，你多我少:報酬從成本費用中扣除，員工收入和上司收入之間是你多我少的關系，因此有勞資對抗的經濟基礎，員工沒有所有權和紅利，沒有積極控制成本費用的動力，勞資之間是對抗關系。

股權激勵-勞資一體化，共同努力:在公司和員工過去收入固化的基礎上，股權激勵創造了勞資共享收入的制度，經理有動力控制成本，增加績效，創造更多利潤。

管理特點:

薪酬績效——老板是頂級的，從上到下的命令管理基本上消除了老板以外所有人的主觀能動性。如果老板以防止壞人的方式管理企業，他必須使用大量的報告和會議來保持效率和忠誠。

所以，只有以七、八個人為一個層次的直接管理半徑，才能使效率傳遞和安全。這樣，企業的管理成本在企業成長過程中急劇增加，大多數企業都會產生嚴重的臃員。

股權激勵-強調自我管理:通過股權共享的方式，根據利潤中心進行激勵，將工作領導模擬為老板，使管理變得簡單易行，就像員工種植自留地一樣高效。員工福利平臺也可以減少大量報告和會議在自我管理過程中，形成扁平化的管理結構，讓企業找到夫妻店效率+沃爾瑪規模的高效路徑。

監管機制：

薪酬側重于分級管理，側重于一把手。由于機制設計側重于從上到下的機制，對一把手的貪污浪費，其他人沒有對抗和揭發的動力，缺乏下級對上級的監督，很難有自我約束的機制。

股權激勵強調自我管理和自我約束。因此，一把手以外的人仍然有10%-20%的激勵。員工福利平臺這樣就能產生下級對上級的監督，從而完善自我約束機制。同時還能使企業從上到下的財務監督管理變得簡單，成本低廉。

薪酬和股權收益的區別總結。

1.薪酬激勵制度:經理是工薪階層:上下要求形成領導權威和上級形象，經理和員工是純執行者。

股權激勵制度:讓經理感覺小老板，給店長更大的經營空間，盡量充分調整自己的范圍。

2.薪酬激勵制度:勞資對抗，你多我少，經理不主動裁員控制成本。

股權激勵制度:勞資雙贏，進入成本的收入變小，利潤分紅比例變大，經理自動裁員，降低成本，增加利潤。

薪酬激勵制度：管理層次多，成本高，上管下，一事一議，重復多層次，規模難以擴大。

股權激勵制度:自我管理，管理成本低，上下一體化，多事一議，扁平結構，規模容易擴大。