員工績(jī)效管理能夠幫助有些公司發(fā)展成長(zhǎng)壯大，但也能讓有些公司流失優(yōu)秀人才。不少公司建立了績(jī)效考核制度，但最后流于形式或半途而廢，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的價(jià)值和達(dá)到建立期望，當(dāng)中的原因都有哪些呢?HR該如何幫助企業(yè)避免員工績(jī)效考核流于形式?

一、高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持

績(jī)效管理是企業(yè)整體層面的管理變革，需要高層的支持，并推動(dòng)績(jī)效管理往深入開(kāi)展。而實(shí)際情況是，企業(yè)老總對(duì)績(jī)效管理的熱情和關(guān)心是分階段的，一般是在兩頭：剛建立績(jī)效過(guò)來(lái)系統(tǒng)的時(shí)候和考核打分的時(shí)候。

實(shí)際上，從企業(yè)一把手開(kāi)始，就把績(jī)效管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)作兩張皮，把更多的精力放在自己最關(guān)心的“市場(chǎng)占有率、銷售收入、利潤(rùn)、費(fèi)用”等核心經(jīng)營(yíng)指標(biāo)上。而對(duì)于驅(qū)動(dòng)這些結(jié)果性指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程指標(biāo)和管理性指標(biāo)則是需要的時(shí)候才關(guān)心一下，對(duì)于推動(dòng)績(jī)效指標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的績(jī)效輔導(dǎo)，則幾乎很少過(guò)問(wèn)和重視，一把手的這種態(tài)度決定了企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐很難有大的改變和提升。

二、中層干部的嚴(yán)格執(zhí)行

中層干部是績(jī)效管理實(shí)施的中間力量，向上對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理政策落地和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)責(zé)，向下對(duì)員工的績(jī)效改善負(fù)責(zé)，而很多企業(yè)的中層干部往往認(rèn)識(shí)不到這一點(diǎn)。

他們經(jīng)常偏執(zhí)地認(rèn)為所謂績(jī)效考核，其實(shí)應(yīng)該是人力資源部的工作，自己做的考核工作全部都是“為人力資源部打工”。于是他們只做最簡(jiǎn)單的工作，就是填表打分，提交考核結(jié)果。我們知道，只是簡(jiǎn)單的填表打分根本不解決任何問(wèn)題，表格的本身不會(huì)幫助員工改善績(jī)效，管理者和員工之間針對(duì)目標(biāo)及完成目標(biāo)的舉措的溝通才是推進(jìn)績(jī)效改善的根本。

三、考核部門不僅要懂專業(yè)更要懂業(yè)務(wù)

考核部門，通常是HR部門，往往對(duì)人力資源職能專業(yè)本身關(guān)注較多，對(duì)公司的產(chǎn)品業(yè)務(wù)關(guān)注較少。績(jī)效管理有哪些流程、工具表單，有哪些方法和技巧，都非常嫻熟，也非常有熱情研究學(xué)習(xí)。

但是，在績(jī)效管理是如何幫助業(yè)務(wù)部門改善業(yè)績(jī)，對(duì)生產(chǎn)部門的作用是什么，對(duì)研發(fā)部門的作用是什么，對(duì)營(yíng)銷部門的作用是什么;等等，這些方面往往缺乏成熟的見(jiàn)解。

由于對(duì)各個(gè)部門的工作難點(diǎn)重點(diǎn)了解太少，在和業(yè)務(wù)部門溝通的時(shí)候不能一針見(jiàn)血地指出業(yè)務(wù)部門管理的關(guān)鍵點(diǎn)，導(dǎo)致人力資源部門在和業(yè)務(wù)部門溝通的時(shí)候處于下風(fēng)，不被業(yè)務(wù)部門待見(jiàn)。

人力資源部要和業(yè)務(wù)部門合作，成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，幫助業(yè)務(wù)部門建立績(jī)效管理的平臺(tái)，幫助業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)變績(jī)效管理觀念，提