員工績效管理可以幫助一些公司發展壯大，但也可以讓一些公司失去優秀的人才。很多公司建立了績效考核體系，但最終流于形式或半途而廢，沒有實現績效考核的價值，沒有達到成立的預期。原因是什么？HR如何幫助企業避免員工績效考核流于形式？以下是泛員網收集整理的相關信息。今天，我們公司員工福利平臺來談談企業如何避免員工績效考核流于形式。

第一，高層領導的大力支持。

績效管理是企業整體水平的管理變革，需要上層的支持，推進績效管理的深入開展。實際上，企業老板對業績管理的熱情和關心是分階段的，一般是剛建立業績系統的時候和評價評分的時候。

公司員工福利平臺認為，事實上，從一個企業的領導者開始，就把績效管理和企業管理作為兩個皮膚，把更多的精力放在市場份額、銷售收入、利潤、成本等核心業務指標上。然而，當需要推動這些結果性指標實現的過程指標和管理指標時，我們只關心它們。對于促進績效指標實現過程的績效指導，我們很少提問和關注它們。領導者的態度決定了企業績效管理實踐的巨大變化和提高。

第二，中層干部的嚴格執行。

中層干部是業績管理實施的中間力量，對企業業績管理政策落地和戰略目標的實現負責，對員工業績的改善負責，但很多企業中層干部往往不知道。

她們常常偏執地認為所謂的績效考核，其實應該是人力資源部的工作，自己做的考核工作都是為人力資源部打工。所以他們只做最簡單的工作，就是填表評分，提交評分結果。眾所周知，只是簡單的填表評分根本不能解決任何問題，表本身并不能幫助員工提高績效，管理者和員工之間針對目標和實現目標的措施的溝通才是提高績效的根本。

第三，考核部門不僅要懂專業，還要懂業務。

評估部門，通常是HR部門，往往更注重人力資源職能專業本身，更注重公司的產品業務。績效管理有哪些流程，工具表單，方法和技巧，都很熟練，也很有學習熱情。

但是，業績管理如何幫助業務部門改善業績，對生產部門的作用是什么，對研發部門的作用是什么，對營銷部門的作用是什么等，這些方面往往缺乏成熟的見解。

由于對各部門工作難點知之甚少，在與業務部門溝通時無法一針見血地指出業務部門管理的要點，人力資源部門在與業務部門溝通時處于劣勢，不受業務部門歡迎。

人力資源部應與業務部門合作，成為業務部門的合作伙伴，幫助業務部門建立績效管理平臺，幫助業務部門負責人改變績效管理理念，提高績效管理技能，成為績效管理專家。同時，業務部門的經理也要充分吸收人力資源部的專業思想，充分利用這個專業平臺，徹底做好部門的績效管理。

第四，重視績效管理效管理的實施過程。

公司員工福利平臺認為對績效目標的實現，對績效實施過程進行監控十分重要。缺少過程控制，只是在績效周期結束時，大家才關注績效，才打分，會導致原本很好的改進機會被錯過，原本可以避免的問題再次出現，此時再去補救，就太晚了。

因此，績效管理要求管理者在過程中與員工溝通，幫助員工分析可能存在的障礙，提供相應的資源，幫助員工實現目標。然而，中國企業在這方面做的工作太少，很少有人關注過程控制，缺乏績效管理過程，這是績效管理失敗的重要原因。

人力資源，員工。

第五，有效的績效反饋面談。

績效考核不是完成分數，而是通過正式面試通知員工考核結果，與員工分析績效差的原因，共同尋找改進措施，制定改進計劃。

許多企業在這方面的工作還有待提高，通常績效面談都是走形式的，要么只是簡單地告訴一個結果，讓員工簽字，要么轉變成交流情感的聊天，很難做到幫助員工分析績效不足，更不能幫助員工制定改進計劃。

杜絕出現表格依賴現象。

所謂表格依賴格依賴癥，是指考核部門發出的考核通知和表格，大家都關注考核，考核部門沒有安排，管理者當考核不存在。這一現象存在于大多數企業中，導致企業的考核最終成為紙面文章，無效。

公司員工福利平臺指出造成這種現象的原因如下:

(1)企業對績效管理的理解停留在考核層面，認為所謂績效管理就是績效考核；所謂考核，就是編制考核表格，在規定的時間內對表格進行評分。

(2)管理者無法將績效管理與日常管理相結合。經理們沒有弄清楚，績效管理不是一項橫空出現的工作，而是對現有管理方法的改進，要與日常管理緊密結合，有時不能做，有時不能做，而是不能做。

(3)對考核功能認識不足，認為所有的考核都是圍繞一個考核表，所以只關注考核表本身，而不關注考核表背后的東西。事實上，評估表只是一種交流工具。