法律法規容許用人公司分配員工適度的在歇息休假時間加班加點，可是加班加點也是有程度的。那麼針對用人公司而言，到底應當如何合理合法分配員工加班加點呢？梳理了類似文章，將在下文中為您解釋。

一、用人公司如何合理合法分配加班加點

用人公司由于工作中必須，適度分配員工開展加班加點是合乎法律法規的。加班加點不僅涉及到加班費的派發難題，并且有可能涉及到別的難題。因而，公司對加班加點理應要求一個程序流程。用人公司決策加班加點的：

第一、要確立有權利做出加班加點決策的行為主體；

第二、理應與公會和員工商議，以明確的方法告之員工；

第三、搞好對加班加點工作人員的備案工作中，全部的原材料應產生書面形式的文本，以預防不能預測分析的風險性。

二、如何明確加班費計算數量

第一、勞動合同書確立承諾了員工工資金額的，而該薪水金額又與具體派發額相一致的，就理應以勞動合同書中承諾的薪水做為加班費計算數量。數量應包含“標準工資”、“崗位補貼”等全部薪水新項目。對于哪種新項目歸屬于薪水范圍，則以中國統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中要求“職工薪酬”定義為標準。自然，因為加班費計算數量是以“員工一切正常上班時間薪水酬勞”為標準，因此員工每月加班工資可不計入到下月加班費計算數量中。

第二、勞動合同書沒有確立承諾薪水金額的，理應以員工具體工資額做為測算數量。相近“不少于最低工資標準規范”等要求都歸屬于不確立的要求。

第三、在具體中，有時候員工的當月薪水與當月獎勵金派發日期不一致，這時候應當將這兩一部分累計做為加班費計算數量。由于員工的月獎具備“勞動者一切正常上班時間薪水酬勞”特性，歸屬于薪水構成部分。對于公司有時候派發的如“周年慶活動獎”等獎勵金則并不做為加班費計算數量。

第四、推行計時工資的員工，應以員工法律規定上班時間內的記件價格做為加班費計算數量。

第五、推行綜合性測算施工時間工時制度的用人公司，當綜合性測算周期時間為一季度或本年度時，應將綜合性周期時間內的月平均收入做為加班費計算數量。

自小編的敘述中，相信你早已了解用人公司應當怎樣合理合法的分配員工加班加點了吧。如果你所屬的企業不依照法律法規分配加班加點得話，你能到勞動者監管部門開展舉報。大量加班加點層面的內容，歡迎您到網址資詢掌握，大家隨時隨地為您處理法律問題。

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