“人變得越來越難招了！”這也是眾多HR們近些年真正的心里真實寫照。

針對這些招騁需要量大、用工單位多的公司而言，更是如此。

但是，比HR老前輩們而言，如今的HR或是非常好運的，由于能夠運用數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，合理地提高招騁高效率和招騁品質。

招聘分析是啥？

招聘分析關鍵包括兩層面的內容：

1)追蹤與面試流程有關的數(shù)據(jù)信息;

2)剖析那些數(shù)據(jù)信息，而且按照它具體指導招騁管理決策。

假如要利潤最大化充分發(fā)揮招聘分析的使用價值，就一定要做到這兩層面的工作中。

那麼在招聘分析中，大家到底必須什么信息呢？

依據(jù)面試流程，每一個階段產生的數(shù)據(jù)信息，便是大家必須的數(shù)據(jù)信息。

面試流程：用工要求調研——招聘計劃書——招騁執(zhí)行——招騁實際效果評定——招騁評定意見反饋。

一、用工要求調研

這也是招騁的第一階段，能夠得到下列數(shù)據(jù)信息：

1.需招騁的職位總數(shù)

2.方案招騁總數(shù)

二、招聘計劃書

這也是招騁的具體指導考試大綱，能夠獲得下列數(shù)據(jù)信息：

1.招聘計劃書總數(shù)

2.招聘網(wǎng)站(招聘平臺、人力資源市場、獵頭招聘、現(xiàn)場招聘會、校招等)

3.招騁費用預算

4.招騁周期時間

三、招騁執(zhí)行

將招聘計劃書大肆宣揚的全過程，能夠獲得下列數(shù)據(jù)信息：

1.人才招聘的主要來源方法

2.個人簡歷收益量，以份額測算

3.合理個人簡歷量

4.面試邀請數(shù)

5.招聘面試在場總數(shù)

6.考研復試總數(shù)

7.錄取總數(shù)

8.到崗總數(shù)

9.轉正定級總數(shù)

10.人力成本(包含財務成本和經濟成本)

四、招騁實際效果評定

依據(jù)之上階段得到的數(shù)據(jù)信息，用一張數(shù)據(jù)圖表能夠評定招騁實際效果：

除開之上數(shù)據(jù)信息，HR還需要評定一下各個階段耗費的經濟成本：

1)你的面試流程究竟花了多久？

假如很有可能，你盡量比這要快速一些，由于超出時間，侯選人會缺失興趣愛好。

2)面試流程的每一步大約花多久？

假如發(fā)覺招騁周期時間過長，還需要剖析究竟是哪一步消耗了你過多時間，隨后找到緣故，找尋解決方法。

3)在侯選人遞送履歷后多長時間你才聯(lián)絡他？

如今的應聘者不愁工作中機遇，要是沒有等到你，她們便會義無反顧地找尋其余的運行機遇。

剖析面試流程發(fā)生的信息后，HR還要注意好多個數(shù)據(jù)信息：

offer接納率

offer傳出來到，侯選人不一定接納，因此 HR得找找被拒絕的緣故。最好是的方法，便是同時向回絕Offer的侯選人掌握原因。

此刻，你也許便會知道到，是由于面試流程中的一些領域讓她們離開，也是有有可能由于它們的對企業(yè)雇主品牌的遐想與實際不符合……

員工流動率

1)究竟每一年有多少員工離去？

假如人員流動，看上去好像零工一樣，你也就得思考你企業(yè)是怎么看待員工的？你能做什么來維持員工關聯(lián)，激起他的激情，使他覺得感謝和達到？

你也必須思考一下你的招騁規(guī)范。你是不是征募到適合的人？你征募的人是不是與公司文化相符合？

即使你不是不斷外流員工，追蹤流動率也不無裨益。每一年關心外流的數(shù)據(jù)，一旦它逐漸抬升，你還可以早作防止。

2)員工在企業(yè)呆了多久？

追蹤一下員工在你企業(yè)的人均壽命。一般而言，員工會呆5年以內的時間。假如員工沒有呆那么長期，和他開展一下采訪，了解一下他對工作中心寒的緣故。假如你的員工任職期都極低，你也就必須思考一下你的面試流程，而且捫心自問一下，我是不是招到適合的人？

HR要想能夠更好地進行招聘人才，只看著面前的每日任務、處于被動接納標示是不夠的。關心招騁環(huán)節(jié)中的數(shù)據(jù)信息，跟蹤并詳細分析數(shù)據(jù)信息后面的規(guī)律性，直到用數(shù)據(jù)信息具體指導行動管理決策，才可以從招騁困境中解放出來，把難題操縱在可預估的范疇內。頗具創(chuàng)造力的轉變，就從關心招騁數(shù)據(jù)信息逐漸。