2016年，伴隨著應屆畢業生總數的增加，無論是選拔人才、留才或是用工，校招多元性都持續提升 。公司在校招中或多或少會遭遇下列四個難題：

第一、 難選：7七十萬大學畢業生，985/211、學生干部、學業獎學金、社會實踐活動……個人簡歷閃閃發亮，如今市場上也出現了許多專業為學員給予個人簡歷改動及其面試的技巧具體指導的培訓學校，僅僅憑著個人簡歷和招聘面試，難以去辨別出那些是真正的出色的應屆畢業生。

第二、 晦澀難懂：應屆畢業生是千挑萬選招進來的，HR或是是管理人員都很高度重視，竭盡全力順水推舟，查看許多材料，上許多的培訓課程，作出挺大的更改，認為自已早已很掌握九零后了。殊不知，一言不合就離職的難堪情況依然司空見慣，輕松自由，連離職原因是什么也不知道。

第三、 難留：社會發展均值年流動率18%，新員工入職一年內應屆畢業生均值流動率卻達到25%，超出7成的應屆畢業生表層上仿佛積極主動，可是內心早已打好啦要走的如意算盤，乃至早已方案好啦約著幾個人一起走。

第四、 難管：九零后一定會變成公司的骨干力量，企業期待關鍵塑造九零后，平行線上級領導又埋怨九零后無法管。在那樣的問題下，九零后的管控與學習培訓在難堪中應當要如何進行。

無論是公司和HR愿不愿，大量九零后都可能進到初入職場，這早已是無法更改的客觀事實。如何可以在那樣一批“難選”、“晦澀難懂”、“難留”、“難管”的應屆畢業生選中到最好的人，就變得十分關鍵了。

倍智優秀人才研究所聯合國組織內人力資源管理領域新聞媒體及第三方組織Hroot、《人力資源》、《世界經理人》，就公司在校招中怎樣抓準、吸引、用好的難題，對10個領域1216家公司實現了調查，并剖析了數據庫查詢中近七十萬應屆畢業生的評測數據信息，獲得下列6個重要發覺，為公司打造出校招優秀人才造血功能體制給予參照。

重要發覺1

公司在校招中對應屆畢業生以行動為導向性、創新精神、剛正不阿靠譜和解決工作壓力與挫敗這4項功能的標準最大。

●公司在學校招歷程中最關心的工作能力有12項，在其中7項與工作實行有關，5項與人際溝通互動交流有關。

●創新精神變成排名前4的功能規定，一定水平上也體現出參加調查的公司在新的市場競爭條件下，期待根據新生力量促進自主創新的意向。

重要發覺2

2016年度應屆畢業生最緊缺的3項工作能力為：創新精神、以行動為導向性和剛正不阿靠譜。

●公司標準高，應屆畢業生總體水平低的工作能力，大家將之理解為稀有工作能力。創新精神為最緊缺的工作能力，次之是以行動為導向性和剛正不阿靠譜。

●公司規定低，應屆畢業生總體水平高的工作能力，大家將之理解為充足工作能力。擅于社交媒體是最充沛的工作能力，次之為沖突管理。

重要發現3

許多公司的應屆生招聘追求完美知名品牌高等院校和高文憑，但依據調查發覺，一部分公司很有可能深陷工作能力超配的圈套，造成優秀人才選進去，無法留住。

●985/211院校和非985/211院校的應屆畢業生能力差異關鍵表現在工作實施和認知上，而在社交互動交流上，二者不會有明顯差別。

●思維能力伴隨著文憑的提高而提升，每日任務實行有關的功能伴隨著文憑的上升而提高，社交互動交流有關的功能不一樣文憑間差別并不大。在解決工作壓力與挫敗和沖突管理上博士研究生反倒比本科畢業生、碩士研究生的評分更低。