雖然許多HR都表明網絡招聘的作用愈來愈差，但卻仍然是公司招聘的主要挑選。因為它的分類方式數最多，還能夠達到公司大多數的招聘需求。

網絡招聘的具體形式：

1、招聘平臺，又分成綜合型網址、專業性網址及其地區性網址

2、運用百度搜索引擎檢索有關行業網站及網頁頁面

3、門戶網，如騰訊官方、網易游戲等訪問量比較大的網址

4、社區論壇，如知乎問答、天崖等

5、企業官網

網絡招聘的優勢：

1、人力成本較低

2、較為省時省力

3、得到 的個人簡歷量多

4、招騁目標覆蓋面廣

5、與應聘者的交互性強

6、不會受到時間和空間要素限定

網絡招聘的缺點：

1、控制不了求職者的數目和品質。

2、大量個人簡歷提升HR的工作任務和工作強度。

3、沒法鑒別應聘者給予信息內容真偽性。

如何使用好網絡招聘呢?

一、互聯網招聘網站的選擇問題

網絡招聘細分化方式諸多，采用什么方式呢？HR在選用時，要主要“對”的，不選擇“貴”的：

假如面向社會征募優秀人才就挑選全國的綜合性招聘平臺；

倘若僅僅地區內招騁，就挑選地域性強悍的招聘平臺；

假如必須招騁專業能力優秀人才，那么就可以用專業性網址。

綜合型網址、專業性網址、地區性網址比照

綜合性的例如智聯網等，關鍵應對國內各類別公司，名氣高，知名度大;但沒有目的性，該類網址招騁后勤管理領域的優秀人才效果非常的好，但工藝層面的優秀人才通常是達不上公司需要之實際效果。

專業性網址例如環保英才網、電力英才網、農牧業英才網等，主要是根植細分化領域求職招聘服務項目，優秀人才全是這些領域有相應經驗的，有目的性，尤其是專業技術人員管理方法等中高端人才實際效果非常好;該類網址在工藝層面和售銷這方面的優秀人才是占據一定的優點。

地區性網址關鍵也是對于當地各種類服務企業。當地基本優秀人才多，層面回來招聘面試等。該類網址價格低，但主要是一些平常的職工效果非常的好，但出色的后勤管理及工藝層面的優秀人才處在缺點。

總而言之，在挑選招聘網站時，HR要依據企業規模并融合企業對優秀人才層面的標準完成挑選。

二、有關招聘職位的公布

公司利用互聯網公布職位招聘信息內容時，崗位描述十分關鍵，一般能夠分成兩一部分，第一部分成崗位工作職責，也就是新員工入職以后實際承擔什么工作中：第二部分成任職要求，也就是具有哪幾個情況的侯選人合乎挑選標準。

除此之外，公司概況也不容忽視，這也是應聘者認識公司最立即的方式，也是應聘者評定企業的第一手資料，因此 ，務必認真完成。

三、崗位展現有一定的挑選

別把優秀人才招聘網站當商場，哪些崗位都擺出，除非是你們是一個新企業，或是初設的子公司，不然千萬別把哪些崗位都擺出，或是與此同時招騁很多單位的負責人。

發布簡歷信息內容時，與此同時公布的職位最好是不能超出10個，假如招聘職位早已推送了一個多月都還沒尋找人，那麼HR該好好地反省一下。

四、妥善處理求職者的個人簡歷

HR在解決個人簡歷時，要搞好標明，什么個人簡歷顯著不符合規定，什么應聘者申請辦理的職位現階段都還沒，但之后也許會用得著，什么能夠進一步掌握電話通知招聘面試，并分配專職人員預定招聘面試。

適合的侯選人要馬上通電話并根據手機對其實現簡易的手機溝通交流，假如適合，就需要分配招聘面試，盡可能將幾場招聘面試在一天內開展結束，以防求職者往返奔忙。

一旦確定了錄取的侯選人，請立刻在第一時間通告錄取結果，隨后盡早分配新員工入職。由于你看好的侯選人一般會接到多個公司的offer，因此 務必先下手。

五、與別的招聘網站互用起來

一般而言，公司逐漸招騁后都不可能僅用某類招聘網站，多是好多個方式并且用。

網絡招聘能夠與新媒體招聘互用，如先根據手機微信與求職者溝通交流，基本掌握彼此之間，再確認是不是必須談話。

還能夠互聯網平臺將滿足條件的求職者預定到人力資源市場去開展初面溝通交流。

六、用好企業官網

愈來愈多的企業在自身的企業網站上長期性設定招騁頻道吸引住應聘者訪問企業的網址，不但為企業人才招聘服務項目，并且提高了集團公司的廣告效果和企業的名氣。自然，企業官網不但要簡約，還需要美觀大方，品牌廣告不必過多。