內部招聘做為一種合理的招騁方式，被許多 公司選用，殊不知，若欠缺應該有的高度重視與全面的整體規劃，在實際操作時卻非常容易走入“沼澤”。從理論視角講，公司的招聘網站可分成內部招聘與外界招騁。伴隨著外界招騁的難度系數與成本費的提升，許多 公司逐漸大量親睞于內部招聘。那樣，一方面能夠承傳公司文化、鼓勵員工斗志、塑造人才隊伍，另一方面還可以減少招騁風險性、節省人力成本、減少工作中磨合時間。盡管內部招聘有眾多優勢，殊不知實際操作不小心，就會有很有可能使公司深陷狼狽不堪和艱辛的處境。怎樣避開內部招聘的缺點，讓其真真正正發揮特長，讓公司獲得發展趨勢的與此同時，給員工一個隨意選擇的室內空間呢?

內部招聘，方法多種多樣

內部招聘從方法上看來關鍵包含：破格提拔升職、工作中配制、工作中交替、內部公開招聘等，這種方法都有其優點和缺點，公司能夠依據具體必須 有選擇開展配搭應用。

內部招聘的“沼澤”

內部招聘盡管有很多好處，但一部分公司在執行內部招聘時，因為欠缺應該有的高度重視與全面的整體規劃，在實際操作時通常非常容易走入“沼澤”，而關鍵的錯誤觀念主要表現為下列好多個層面：

“拔苗”無法促長

某公司經理王某從中國某著名高校招聘了高才生小趙出任其文秘，因為這一年青小伙兒感染力強、反映靈巧，且文字功底好，文秘工作做得十分優異，深得王某鐘愛。2年后，王某覺得該給小趙一個發展趨勢的機遇，因此把他任職為企業人事部主管，下屬有十多位員工。殊不知在大半年內，依次有三個屬下辭職，單位工作中一片錯亂，各個部門對人事部也埋怨頗多。原先小趙從院校立即到公司出任管理層文秘，并不了解底層業務流程，從沒從業過管理方面的他與平級、屬下的溝通方式很不及時。

從而實例由此可見，經理選任小趙出任人事部主管前欠缺全方位、客觀性的評定，其管理決策的基本是創建在對小趙的本人情感并非崗位要求上，它是風險性非常高的事兒。公司在進行內部招聘主題活動時，不可以往惜奸情，堅持不懈“人職配對”是最重要的標準。假如讓員工任職于一個與其說才可以不相適合的職位，不但讓被選任者心力憔悴，抑止其才可以的充分發揮，并且還會繼續危害其職業發展的發展趨勢。

“人工繁殖”比較嚴重

某醫藥銷售公司公司因為業務流程迅速發展趨勢，急需解決一批杰出人才去管理方法全國各地各地區銷售市場，企業經理林某煩擾無良才可以用，又不安心讓外界優秀人才出任高級官員，因此讓自身更為信賴的五位管理層管理者(包含市場銷售總經理及各業務經理)強烈推薦內部優秀人才。這種管理層管理者出自于推進本身在企業內影響力的視角考慮到，優先選擇強烈推薦了自身的老屬下及其在企業工作中的親朋好友共八人，林某與這種員工簡易溝通交流后就任職為地區責任人。殊不知這種員工絕大多數欠缺管理方法才可以，在碰到關鍵事兒時通常倚仗內部關聯去解決困難，而管理層管理者也隨便干預各地區的工作中，造成企業內產生多流派相爭且“諸侯國軍閥混戰”的局勢。別的內部杰出人才覺得企業只能把機遇交給有關系的人，對企業慢慢欠缺自信心，陸續另覓良枝。林某這時候才意識到局勢已無法控制，十分后悔莫及自身種下的惡果。

由上由此可見，林某過度信賴屬下強烈推薦的優秀人才，在評定優秀人才時過度草率，沒有充足將關鍵集中化在客觀性的要素上。內部招聘非常容易造成內部斗爭或人工繁殖的狀況發生，主要表現突顯的便是借助關聯來選撥優秀人才，導致的苦果是無法留住重要優秀人才。此外，在無法在公司內部招聘到適合優秀人才的情況下，應當從外界招聘網站尋找，絕不允許湊合為此。

關鍵員工外流

小趙和小泉同一天進入了朝思暮想的A企業采購部門，兩個人工作中都十分優異，深得采購部門主管的認同。一年后，因為公司業務擴張，決策從公司內部招聘一名采購部門經理助理，小趙和小趙以內的五位員工都參與了競選，結果歷經重重的選撥，小趙競選取得成功，多方陸續對小趙開展慶賀，卻忽視了小泉的體會。2個月后，小泉面試上競爭者企業的采購部門總經理，A企業從而失去一位給力的關鍵員工。