實例：

A企業是一家生產制造手機上零配件的公司，每一年企業都是會招騁很多的高校應屆生做為企業的貯備專業管理人才，因此企業付出了大批量的人力資源、物力資源。但讓企業高管疑惑的是：雖然企業為這種應屆生資金投入了大批量的人力資源、物力資源，但每一年這種應屆生的流動率遠遠地超過了其它同行業公司，有的乃至剛新員工入職大半年就明確提出離職。經調研發覺，她們辭職的首要因素有：不可以滿足企業的辦公環境，無法融進目前的精英團隊；對自身的職業發展覺得茫然；覺得企業對她們的關愛太少，自身沒受高度重視。

剖析：

這種驕子的辭職非常值得思索。歸根結底，根本原因取決于A企業在開展校招時的一些不夠，這種不夠能夠 集中化歸納為：企業在校招時太多的將注意力集中在取得成功招騁的總數，而忽略了招騁的品質，更缺乏學員新員工入職后的跟蹤管理方法。主要表現在：

一、校招缺乏合理的整體規劃，造成 招騁總數大、每日任務重。

A企業在人力資源管理層面非常欠缺，在其中一個主要表現便是人力資源招騁缺乏合理的整體規劃。以校招為例子，企業一年的7月份便會規定各單位按照本單位的人力資源發展趨勢必須 提報當初的在校大學生要求總數，可是因為缺乏對提報全過程與提報總數的監管，一些單位無法嚴苛依照具體情況提報要求總數，最后致使企業的校招總數特別多、招騁每日任務特別重。

二、校招行程安排過度焦慮不安，過度重視招騁總數，忽略了招騁品質。

因為校招每日任務繁雜，為了更好地順利地進行招騁每日任務，招騁單位在制訂招聘計劃書時迫不得已減少招騁行程安排，從而致使全部招騁環節中過度重視招騁總數而忽略了招騁的品質，例如大家在一個院校最少的時間段僅有一天，而在這個短短一天時間里，我們要進行宣傳教育、筆試題目、招聘面試、錄用通知書派發及材料扣除等工作中，換句話說，大家進行每一個步驟的時長不可以超出兩個小時。

這樣一來，大家就減小了一些主要的階段的時間，就連招聘面試階段---校招中最重要的一環，大家的時間也必須減縮，一些招聘面試負責人乃至只問2個難題就立即問學員是不是有意向添加企業，假如學員回應說有意向，那麼招聘面試負責人則會規定學員立刻簽訂，搞得一些學員像丈二的和尚摸不著頭腦，想著，我就是這樣被錄取了?這也太簡易了吧。由于來的太簡易，因此 一些學員難以愛惜企業給與它們的機遇。并且招聘面試時間的減少也造成 彼此缺乏了一個彼此之間深入了解的機遇，一些學員對企業欠缺掌握，也不清楚將來工作中的內容，但迫不得已學生就業的工作壓力迫不得已挑選添加企業，這就為日后的辭職埋下了安全隱患。這樣一來，盡管公司招人的高效率進一步提高，還可以保證招騁工作的進行，但招騁品質則難以確保。

三、企業欠缺對學員新員工入職后的管理方法，造成 一些學員無法立即融入企業而辭職。

盡管在校招時人們會告之她們新員工入職以后企業有專業的高校輔導員規章制度協助它們融入企業，但因為一些緣故，這種規章制度并沒有能獲得有效的實行，從而造成 一些學員覺得企業缺乏對她們的關注，乃至感覺企業蒙騙她們。由于剛加入沒多久，她們對企業的一些管理制度不了解，具體的專業能力不強，一些單位負責人不容易也無法將關鍵的事兒交由它們去做，交到她們的僅僅一些零碎的事，但同學們并不這樣覺得。

反過來，她們覺得這也是負責人們不高度重視她們，她們認為自已是來企業運行的，并不是來雜活的，因而她們并不情愿做一些瑣碎，她們更期待做一些她們喜愛做的事，但它們的期待并沒有獲得及早的意見反饋，有時候乃至是諷刺。除此之外，企業對這種高校應屆生缺乏崗位職業生涯規劃具體指導，一些人新員工入職后不敢相信自身今后能干什么，企業會給他在未來職業發展里多的協助，長此以往，她們對企業造成不滿意，因此辭職對她們而言便是最佳的處理方法。

取得成功執行校招的提議：

1.企業高層住宅根據企業中遠期戰略定位明確第二年的戰略發展規劃，各單位根據企業第二年戰略發展規劃開展人力資源管理匯總明確本單位明年的人力資源要求，與此同時，人事部門提升對各單位提報全過程與提報人力資源要求總量的監管，保證人力資源要求合乎企業發展規定；

2.校招全過程中，應注重招騁高效率，切勿盲目跟風追求完美招騁總數而忽略了招騁品質。在具體招騁環節中，務必讓公司和求職者彼此之間深入了解，在彼此相互信任的根基上作出判定和挑選。與此同時，要制訂科學合理的面試流程，并按步驟“逐層走”，一步都無法少。除此之外，在簽訂前，應提供其足夠的時間考慮到是不是添加企業；

3.提升對學員新員工入職后的管理方法，認真執行高校輔導員規章制度，幫助她們融入企業；與此同時，應進一步加強對其職業發展的具體指導，立即處理她們工作中日常生活產生的一些難題。