二十一世紀的競爭力是優秀人才的市場競爭，因而，針對一個公司而言，找尋適宜的優秀人才就變得至關重要，尤其是對HR而言，那麼在選角層面是否有一些方法可尋呢？

1、丟棄千篇一律的招聘簡章

最先，千篇一律的招聘簡章并無法合理激起侯選人的愛好和激情，千篇一律的敘述會順利地搭起一道高高地古城墻，將杰出人才防護在外面。與此同時，正由于書面形式的招生簡章中并沒有讓人過目難忘或是眼前一亮的內容，這也會使杰出人才對企業留有平凡的印像。

次之，千篇一律招生簡章中的很多內容只是是HR依照已經有模版的簡易改動，有一些內容乃至令人摸不著頭腦。例如，我看到一些招生簡章上寫著，“給予具備競爭優勢的薪酬”。可以說這一句極其朦朧的敘述，令人徹底沒有感覺。什么是競爭能力?是內部有競爭能力或是外界有競爭能力?是與銷售市場比或是個人感覺?或許，你取得成功面試后發覺，說白了的競爭能力，也就是比最低工資標準高了那麼一點。

態度決定成功與失敗，做為HR來講，怎樣設計方案一份既能反映企業特點，又能合理引進人才的招聘簡章是一個艱巨的挑戰，尤其是對低頭于事務性工作和工具性運用的大家來講，怎樣提高設計創意刻不容緩。切忌由于一些關鍵點緣故使企業與杰出人才擦肩而過。

2、正確看待經常離職的侯選人

在尋找侯選人的情況下，總是會碰到這種的狀況。你手里有一個技術專業、工作經歷都出色的候選人，但唯一使你苦惱的是他有十分經常的換工作歷經。

依據過去的工作經驗，大家會十分注意這種擁有經常換工作歷經的侯選人，即便她們各領域都很出色，大家也會覺得它們只歸屬于“不穩定的那一部分”，滿意度不高，穩重度不足，即便征募進去，三個月后可能又會換工作，因而，一般大家都不容易考慮到那樣的侯選人。

毫無疑問的是，有很多這種的侯選人由于自己精準定位模糊不清或職業規劃缺少，導致了經常離職的難題，不沉穩、不愛崗敬業、身在曹營心在漢這種特性在她們的身上若隱若現。

在面臨如此的侯選人時，必須大家解決邏輯思維的成見，寧靜地和他(她)們進行零距離的溝通和溝通交流，勤奮復原她們的變化運動軌跡和經常辭職的緣故。在新形勢下，要隨意轉變一些傳統式圍棋定式的意識，或許換一種視角去觀查，很有可能會出現意想不到的意外驚喜。

3、積極向應聘者推銷產品公司顧主

過去，我們是公布好招聘啟示等待收個人簡歷，如今時代變了，要大家積極向潛在性侯選人“推銷產品”大家顧主和杰出工作規劃的全過程。在這個環節中，大家更必須做的是變化人們的思維模式，不必把征募變為一個機械自動化坐著電腦前面挑選個人簡歷的全過程，想要將其變成本人日常生活的一種習慣性。能夠列一張明細：

是否有將你的用工要求與你的同事、顧客、盆友乃至經銷商開展過溝通交流和探討;

是否有積極主動規定你的朋友與同事強烈推薦適合的候選人;

是否有運用企業見習生的根線，挖掘更加出色的應屆生;

是否有在社交媒體上參與相關探討，并主動與潛在性侯選人維持定時的聯絡。

自然，這張明細你還能夠列舉許多 。總得來說，你需要搞好侯選人并未編寫個人簡歷的提前準備，積極主動將這些出色的，激情的，很有可能臨時都還沒求職工作準備的高品質候選人盡快的打動到顧主身旁，變成企業迅速發展的高效助推。

4、優秀人才最好是內部塑造，不必太堅信傘兵。

假如從外界人才引進，除開需看他的工作經歷、經典案例與教育經歷，還需要看其為人，更應看其是不是認可公司的文化藝術。假如二者價值觀不符合，再好的專業人才也不必引入。

5、 塑造合理的選拔人才意識

學歷并不等于水準，技術職稱并不等于合格、文憑也并不等于工作能力；文憑只有意味著一個人以往學過哪些，并不可以表明他未來的發展前景!

馬庫斯·白金漢和柯特·亞科夫曼共同編撰的的《首先，打破一切常規》里指出了一個激進派的見解：人是始終不變的，選拔人才并不是選文憑，并不是選工作經驗，更并不是選心態、喜好和信念，只是選“才能”。有適合的才能，專業知識、專業技能、工作經驗能夠學習培訓，心態和喜好也不是難題，假如弄錯了才能，不管他以往有怎樣出色的紀錄，也將是死訊的逐漸。托尼·科林斯在其新著《從優秀到卓越》走得更長遠，他說道非凡的企業在進行時大多數不清楚自已未來要做什么，換句話說她們都不關注這個問題，她們在意的是尋找一群“適合的人”，這群適合的人當然會把企業送到光輝的將來。

有人說的事兒簡易而又深入：人力資源并不是企業的財富，適合的員工才算是。“適合的人”并不是培養的，只是“選”出去的。換句話說要不你從一開始就正確了，要不從一開始就不對。