在HR初入職場圈的后臺管理，基本上每一天都能夠接到粉絲留言板留言，問如何減少招聘面試失約率。

在HR微型課群內(nèi)，每一次上完課也都是有朋友問教師，怎樣降低應(yīng)聘者失約的概率。

而我推薦的相關(guān)文章不用說有兩只手的總數(shù)，怎樣也有一個手掌心了。

今日想說的這一失約，既包含應(yīng)聘者招聘面試爽約，也包含應(yīng)聘者接offer后消退。期待可以為你給予新的構(gòu)思！

要降低應(yīng)聘者的失約率，HR要從用工單位明確提出招聘需求時逐漸學(xué)起：

1、真招騁

這一職位是確實缺人，是確實必須招騁，而不是為了更好地宣傳策劃或是別的目地——這也是基本，也是道德底線（便是假招騁真宣傳策劃，乃至騙藝術(shù)創(chuàng)意騙計劃方案的事例真是太多，應(yīng)聘者對HR也真心實意不起來，因此 別總埋怨應(yīng)聘者不誠實守信，也想一想你的同行業(yè)做了的事）。

2、明確關(guān)鍵專業(yè)技能

這一職位必須的關(guān)鍵技術(shù)是啥？設(shè)計方案用工要求表，這一表要包攬該崗位所需特性的各個領(lǐng)域，越詳細越好，例如，招財務(wù)會計，一個是Excel的應(yīng)用專業(yè)技能，一個是會計學(xué)專業(yè)水平。

3、掌握用工單位的要求

用工單位最終緊要關(guān)頭“返水”，即講好要的人最終又說不想要，也是常用的。這類狀況最無助的或是HR，由于不知如何告之談好的應(yīng)聘者“我們不要你了”。

因此 ，在逐漸招騁前，掌握單位領(lǐng)導(dǎo)的用工喜好是啥，喜愛男屬下，或是女同事？喜歡什么種類的屬下，是聰明伶俐的，或是聽話的？

還要注意的一點是，負責(zé)人本身具有哪些的硬件配置水準（能夠查看的），別把高過這一水準的人邀回來招聘面試，并不是負責(zé)人不開心，便是應(yīng)聘者難受，總之不容易有好結(jié)果。

要降低應(yīng)聘者的失約率，HR還需要從根源——簡歷投遞階段逐漸把控：

1、看個人簡歷更新

個人簡歷超出一定時間（一般是一周之上）沒有升級的，一般全是不急切找個工作（腳踩兩只船者）的，或早已尋找工作中了。HR此刻再通電話約招聘面試，即便另一方同意了，之后也會十分遲疑，再三較為思索后，失約概率很大。

2、看應(yīng)聘者的期待薪酬

假如公司能給予的最大薪酬與期待薪酬差別很大，基本上可以不考慮到通電話開展邀請了，除非是你十分有機會能吸引另一方。但是，一般而言，即便另一方被“觸動”回來招聘面試，談話的通過率都不高，由于應(yīng)聘求職的老濕機過多，隨便能看穿“畫大餅”。

3、看應(yīng)聘者的如今家庭住址

“企業(yè)太遠了”也是應(yīng)聘者爽約的普遍緣故，即便另一方在手機中應(yīng)和回來招聘面試，失約的機遇也是特別大的。并且，應(yīng)聘者住的地點離公司很遠，又沒有搬遷的準備，即使新員工入職也難以長期。

4、對比用工要求表

在前面早已有這一用工要求表，挑選個人簡歷的情況下，能夠?qū)Ρ冗@一表開展挑選：個人簡歷是不是紀錄關(guān)鍵專業(yè)技能，性別是不是達到負責(zé)人的喜好，文憑、工作經(jīng)驗是不是不高過負責(zé)人……

5、應(yīng)聘者的現(xiàn)況

哪一種應(yīng)聘者的招聘面試意向最大呢？辭職的！怎樣的應(yīng)聘者新員工入職概率較大 呢？有一定空擋的！因此 ，還記得看一下應(yīng)聘者的現(xiàn)況。

簡歷投遞結(jié)束后，下面便是電話溝通交流了，HR必須留意幾個方面：

1、務(wù)必做基本溝通交流

有一些HR好像是為了更好地“著急趕時間”，一來就問應(yīng)聘者某一天某一時間范圍是不是能回來招聘面試……另一方還一頭霧水呢，即使懵懂無知中同意了你，過后醒過來也會遲疑的。

2、問更有意義的難題

什么叫有意思的難題呢？例如應(yīng)聘者所屬機構(gòu)的構(gòu)架、總數(shù)等能夠協(xié)助HR分辨人崗匹配度的，像個人簡歷中現(xiàn)有的敘述如工作職責(zé)等就可以不談，或是少問。

3、談另一方的側(cè)重點

應(yīng)聘者跳槽最重視哪些？薪酬福利是免不了的。有一些HR很有可能感覺談愛是件庸俗的事，因此不愿意積極詳細介紹企業(yè)的薪酬福利，更不太喜歡應(yīng)聘者積極問。

4、可挑選招聘面試時間

某一天某一時間范圍是不是有時間回來招聘面試，這也是絕大多數(shù)HR在電話里對應(yīng)聘者說的一句話。但應(yīng)聘者的時間也不是很好調(diào)節(jié)的，假如如果可以的話，盡可能有二到三個時間范圍供應(yīng)聘者挑選。

應(yīng)聘者來企業(yè)應(yīng)聘了，是不是樂意接納offer，或接納offer后是不是新員工入職，還需要搞好幾個方面：

1、前臺接待很重要，不必冷待應(yīng)聘者，如果可以的話，端一杯水給應(yīng)聘者，千萬別做“涼面嬌娃”；

2、不必讓應(yīng)聘者等了一個又一個，再N個十分鐘。

前臺接待和HR，全是公司文化的真實寫照，立即危害求職者的招聘面試沖動甚至新員工入職沖動。