一、月薪制不用再行付款加班費?

月薪制是必須另外付款加班費，《工資支付暫行規定》第十三條的要求：“推行計時工資的員工，在進行記件預算定額工作后，由勞動部門分配增加上班時間的，理應依據上述要求的標準，各自依照不少于其自己法律規定上班時間記件價格的150%、200%、300%付款其薪水。”計件工資制的加班費的測算占比非以計時工資制的加班費。但計件工資制并非是全部在法律規定上班時間外工作中或超量工作中都是有加班費。實際分成三種情況：

1、員工在8鐘頭工作中日內并沒有進行預算定額每日任務，而在8鐘頭外又增加運行時間以進行預算定額的，不屬于加班加點，不理應付款加班費;

2、員工在8鐘頭工作中日內提前完成預算定額每日任務，其提前完成的一部分不屬于加班加點，不理應付款加班費;

3、員工在8鐘頭工作中日內進行勞動定額，在8鐘頭外又增加上班時間工作中的，歸屬于加班加點，理應付款加班工資。換句話說，推行計件工資制的員工規定付款加班費務必是在8鐘頭上班時間外，且是在預算定額之外工作中，這二者需要與此同時達到。

二、產生加班工資糾紛案件由舉證責任

依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條之要求，員工認為加班加點的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據表明用人公司把握加班加點客觀事實出現的直接證據，用人公司不保證的，由勞動部門擔負不良不良影響。這就對將來員工認為加班費更加有益，將原本的根本由員工質證的義務，絕大多數遷移給了用人公司。

在現代社會發展，員工假如加班加點得話是能夠 具有規定加班工資用付款的權利的，自然有一些用人公司，為了更好地防止自身的太多開支，便會不發工資時，員工是能夠根據訴訟或是是同時和用人公司商議來規定花費的，確實不給在去起訴。