優秀人才招聘網站有很多，關鍵是怎樣按照不一樣層級的專業人才和規定，挑選不一樣的招聘網站。好的招聘網站應當具有下列三個特點：

1. 招聘網站的針對性。即招聘網站的選取是不是能做到招騁的需求和實際效果。

2. 招聘網站的合理性。指在招騁到適合工作人員狀況下所耗費的費用是不是最少。

3. 招聘網站的可行性分析。指挑選的招聘網站是不是合乎現實狀況，具備可執行性。

因而，企業要招騁到適宜的優秀人才，就需要對各種各樣招聘網站開展剖析，挑選和管理方法。那麼，公司人才招聘有什么方式呢?各種各樣招騁的利弊又有什么?

各種招聘網站優點和缺點深入分析：

一、 校招

每一年都會有許許多多的學員從院校大學畢業，最開始一般是外資企業較為看重在校園內開設人才招聘會招生優秀學生。但由于局勢的快速發展和公司管理模式的提升，中國公司也更加高度重視校招這一關鍵方式。

優勢：

校招上的求職者廣泛是年青人，文憑較高，工作經歷少，延展性強，這類員工進到崗位后能比較快地精通業務、進到情況，因此這一招聘網站一般適用招騁技術專業崗位或重點技術性職位工作人員。假如招騁公司重在員工知識體系的發布和人力的長期性開發設計, 則校招是優選。

缺陷：

校園內的求職者因為缺少工作經歷，企業在今后的專業技能培訓上費用較高，且許多學員因為剛踏入社會對自身精準定位還不清楚，工作中的流動率也很有可能比較大。

二、崗位中介服務

伴隨著社會經濟的發展趨勢, 社會發展的發展, 人才流動狀況越發廣泛, 愈來愈活躍性。為了更好地滿足這些要求, 很多大城市發生了人才資源核心或職業介紹所等。這種組織飾演雙向人物角色, 既為公司、企業選拔人才, 與此同時也為應聘者選所在單位。

優勢：

根據技術專業培訓機構強烈推薦的工作人員一般都通過挑選, 因而招騁通過率非常高, 入崗實際效果也比較好。一些規范性的研究中心還能給予事后服務項目, 使招騁公司覺得安心。目的性強、花費便宜全是該平臺的優勢所屬。

缺陷：

人力成本高，一般靠譜的獵頭招聘收費標準為被獵取得成功工作人員年收入的10～30%。此外，針對一些高級人才，招騁時間長。因為獵頭公司盈利高，進到門坎低，行業前景好，造成當前市場上獵頭招聘良莠不齊，獵頭公司領域中間互相挖人，惡性價格競爭，服務項目素養和品質降低，其總體專業能力和職業危害受到損壞，給公司挑選獵頭公司產生一定困惑。

三、內部推薦

根據內部推薦方式來求職的工作人員大部分是企業內部員工熟識的親人或盆友，這也是企業招收新員工時的方式之一，在現實生活中也很普遍。

優勢：

這也是較為合理的一種方式，緣故取決于求職者對企業內部數據和崗位要求也是有非常清楚精確的了解，與此同時企業內部員工對被推薦者比較了解，會按照工作崗位的需要考慮到他(她)們能否具有對應的標準;加上進到企業后也很有可能迅速地融進企業里面關聯互聯網，獲得大量的作用和具體指導，因此在短期內工作中很有可能會出現比較好的主要表現。

缺陷：

一些企業內部員工或許單純為盆友家人爭得一個崗位機遇而并沒有考慮到被邀請人是不是達標，甚至有則是有一些員工或管理層領導干部為了更好地種植本人在企業的陣營，在企業關鍵職位分配自個的心腹，產生好多個團體，這會危害的企業常規的組織結構和運行。

四、現場招聘

伴隨著人才資源銷售市場的日益健全, 現場招聘會交流會展現出向專業方向發展趨勢的發展趨勢，例如有中高端人才交流會、應屆畢業生雙選會、信息科技優秀人才座談會這些，因而也是公司招人是較常用的一種方式。

優勢：

在人才招聘會上, 用工公司和求職者能夠同時開展洽談和溝通交流, 節約了公司和求職者的時間, 還能夠為招騁責任人給予許多有價值的信息內容。并且因為求職者集中化, 優秀人才遍布行業普遍，公司的挑選空間比較大， 公司招聘工作人員不但能夠掌握本地人力資源管理素養和邁向, 還能夠掌握同業競爭其它公司的人員制度的人力資源要求狀況。

缺陷：

根據這一方式的求職者大部分較為合適企業的中底層崗位，高端人才一般較少參與這類人才招聘會，因此在聘請的數目和品質上面很有可能遭受很大的限定。此外，伴隨著其他招聘網站的發展趨勢，現場招聘會的局限性日益突顯，現階段，即便較出色的底層專業技術人才和專業管理人才都不太想要到當場面試了。

五、傳統式媒體

傳統式媒體的具體方式有：書報刊、雜志期刊、廣播節目和電視機等。公司一般 人才招聘時，會利用那些媒體發布簡歷信息內容。

優勢：

在傳統式媒體公布招聘啟示能夠降低招騁的勞動量，廣告宣傳發表后，只需在公司等候求職者上門服務就可以。這類方式的廣告宣傳覆蓋范圍廣，總體目標受眾群體接納率高，能夠提高公司名氣，合理宣傳策劃公司的業務流程，塑造公司的品牌形象。

缺陷：

在報刊、電視機中發表招騁推廣費用比較大，成本增加;新聞廣播開播招聘啟示的花費會少許多，但成效也比報刊、視頻廣告差一些。這類招聘網站會打動到許多不達標的求職者，提升了人事部門簡歷投遞的工作任務和難度系數，增加招騁的周期時間。除此之外伴隨著互聯網的大規模普及化，傳統式媒體招騁的必要性也越發小。

六、網絡招聘

網絡招聘是根據企業官網或技術專業招聘平臺發布簡歷信息內容開展招騁的形式之一，是利用網絡或內網發布簡歷信息內容，并根據E-mail或網招智能管理系統搜集應聘者個人簡歷，并通過挑選后，基本明確所需職位候選人的一種招聘方法。

優勢：

網絡招聘具備花費少、低成本，沒有時間和空間的限定，信息內容覆蓋范圍廣(理論上能夠涵蓋到全世界)、招騁時間長，聯絡省時省力，信息收集立即、充足，減少公司招聘時間等優勢。招聘職位能夠按時定項推廣，公布后還可以自主管理方法，并且各網址帶來的文件格式個人簡歷、文件格式電子郵件和過慮作用能夠減少簡歷投遞的難度系數，加速解決個人簡歷的速率。與此同時，根據檢索，能夠任意設定標準，尋找公司適合的優秀人才。伴隨著互聯網技術視頻、QQ或MSN等即時通信專用工具技術性的應用，公司能夠與應聘者隨意溝通交流開展雙選。

缺陷：

互聯網招聘網站無法操縱求職者的數目和品質，大量的信息內容，包含各種各樣垃圾短信、病毒郵件待會增加招聘人才的工作壓力，現階段，在信息化管理不充分的的地域實際效果差，不適合經濟發展不繁榮地域。

此外，現階段網絡招聘這一方式，還不可以推行公司與應聘者零距離地溝通交流，提升了招聘面試的不方便。與此同時，信息內容的不真實有效，必須公司招聘工作人員具備極強的鑒別工作能力。

七、社交圈招騁

社交圈招騁是隨著互聯網普及化、互聯網銷售市場日益細分化而發生的一種新式招聘網站。公司根據領域、行業網站及特殊群體(MBA、專業人員、同學、互聯網愛好者)機構的網址、或在網絡論壇的論談上發帖子、開blog、新浪微博或在QQ、手機微信等即時通信專用工具上發布職位消息的方法，吸引住應聘者面試。

優勢：

具備網絡招聘便捷、簡單、迅速、覆蓋范圍廣的特性，公司可根據互聯網與另一方立即、深層次、乃至是視頻播放的互動交流溝通交流，進而產生高通過率。再加上QQ、微信上的手機聯系人一般是同一個社交圈的，而看blog、逛論談的人也常常全是同行業，不但有從事工作經驗，并且目的性強，準確率高。

缺陷：

社交圈招騁主要是依靠blog、網絡媒體和即時聊天工具專用工具，一旦應聘者不網上或不線上，就不能接到招聘職位。因而，一般采用社交圈招騁的公司，主要是一些IT企業、外資企業、新聞媒體等與互聯網聯絡較為緊密的公司。

八、“走入來”的方法

“走入來”的形式——求職者立即找上門來應聘求職。這一方式在真實中還較少。但由于市場的發展趨勢，這類方式也會慢慢變成企業的招聘網站之一。

優勢：

因為“走入來”的求職者一般對企業有較深的掌握及對應聘工作崗位的系統軟件提前準備，這類員工在入司后的工作中中也會出現比較好的主要表現。在西方國家，這也是通過率較高的形式之一。

缺陷：

充分考慮文化藝術、學生就業條件等要素的差別，此點在我國的功效并不大好，與此同時，公司層面通常不太激勵此類方法。

因此，企業在新員工招騁中盡量不必限于選用單一方式，而應考慮到各種各樣的渠道的優點靈便應用，來源于不一樣征募方式的求職者融入于企業的不一樣職位，在聘請環節中依據必須有一定的側重選用會取得比較好的招聘信息實際效果。