伴隨著市場競爭的加重，公司一方面為了更好地提高本身的市場競爭力，一方面應對本身業務員由于各種各樣緣故流動率據高下不來的難題，針對業務員的要求早已到如醉如癡的程度。招騁針對每一個公司而言全是家常飯，也是公司的老總們更為關注的一件事。在人海茫茫大浪淘砂，招騁到精明能干而又適合公司發展的銷售精英，早已變成公司發展的方案里重要的一步棋盤。那麼，公司應當怎樣去招騁?根據哪些的方法才可以招騁到老總們要求的銷售精英呢?

一、 中介服務強烈推薦

為每個公司給予招騁等有關人力資源管理服務項目的中介服務，便是大家常說的獵頭招聘，做為一個海外衍化的新微生物，獵頭招聘近些年普遍被海外的公司所沿用，也被一部分大中型中國公司所接納。中國初期發展趨勢起來的一些人力資源管理中介服務也慢慢向獵頭招聘轉形，例如南方地區獵頭公司的其前身便是前南方人才銷售市場。

優勢：

獵頭招聘做為一種技術專業的人力資源管理中介服務，具備著普遍優秀人才搜索網絡，它會依據公司所需優秀人才的崗位和崗位的不一樣，為企業推薦不一樣的優秀人才。在強烈推薦的與此同時，獵頭招聘會協助公司對強烈推薦的優秀人才開展基本的資質認證，技術性專業技能的測評。由獵頭招聘來強烈推薦優秀人才，具備著高效率，招騁以問題為導向，節約人力資源的優勢。在工作人員的從事素養、職業道德規范上也是有一定的確保。

缺陷：

根據獵頭招聘開展招騁的一個較大的缺陷便是成本費過高。中介公司取得成功后，獵頭招聘一般扣除公司的中介公司花費一般為中介公司取得成功的工作人員年收入的30%-50%，崗位較高或是希缺型的職業中介取得成功乃至會收公司中介公司取得成功的工作人員一年的年收入。運用獵頭招聘開展的招騁也有著公司自身欠缺工作人員貯備的缺點。

合適招聘人員：

公司管理層營銷管理管理者及一部分規定較高的底層市場銷售管理者如：營銷總監、區服銷售總監、地區銷售總監、地域銷售總監、省部級銷售總監、大城市銷售總監、高級銷售經理等。

二、 新聞媒體公開招聘

最普遍的新聞媒體公開招聘的方法便是報刊招騁，各種報刊周六、周日都是會發布整版的招聘啟示，因此 在大都市里，從周一到周三，拿著報刊找個工作的人也變成一道尤其的景色。招聘啟示的花費視報刊在本地的影響力和投放量而各有不同，依照省級城市八開版塊的流行報刊的四分之一版塊來測算，花費大約在5000-15000元不一。別的的新聞媒體公開招聘還包含電視機、電臺廣告，但是這種方法用的都較為少。

優勢：

運用新聞媒體公開招聘的方法開展的招騁，能夠 得到很多的人才資源，公司可選擇的空間很大。新聞媒體公開招聘也會吸引住到均值素養較高的優秀人才前去。與此同時在新聞媒體上公布職位招聘信息內容時，優異的表達形式也毫無疑問為公司自身打過一次廣告宣傳。

缺陷：

因為媒體花費日益提升，因此 根據新聞媒體的公開招聘花費相對性很大。無論是招騁的方式是遞送個人簡歷，或是求職者自己前去招聘面試，都是會在短期內內給公司的面試官們在短期內內產生非常大的勞動量，導致非常大的壓力。假如這一招騁是在公司總部開展，這類招騁方式還非常容易給如今的精英團隊產生一定工作壓力，導致精英團隊情緒波動，產生一定的多變性。

合適招聘人員：

中底層市場銷售管理者及一部分規定較高的底層業務員如：省部級銷售總監、大城市銷售總監、地區銷售經理、高級銷售主管、銷售主管等。

三、 招聘會現場招騁

現場招聘是一個最實際最熱情的招騁方法，如今每到禮拜天舉辦的大型招聘會也是吸引住著大量應聘者趨之若騖。參與的方法也非常簡單，招騁的公司只必須將給予公司的有關有效證件，繳納各類花費，隨后將自身招騁的規定給予給人才招聘會的主辦單位，就可以在招騁的時間里等著應聘者上門服務了，看見她們的個人簡歷，對她們自己當場開展核查和測評。

優勢：

現場招聘較為形象化，能夠 看到求職者自己，根據溝通交流還可以掌握求職者自己的一些有關的信息內容，當場開展選撥。因為參與的人才招聘會的工作人員較多，可挑選的空間也很大。

缺陷：

現場招聘會因為時間較短，不可以現場對求職者開展詳盡的核查和測評，還必須開展下一個招聘面試或是筆試題目的階段。因為當場面試官本人的要素(現場招聘會工作人員通常是文秘或是助手)，也非常容易導致對面試工作人員的掌握禁止，導致真真正正出色工作人員的外流。當場面試工作人員一般以剛大學畢業的學員占多數，從事工作經驗欠缺，均值素養也不會太高。

合適招聘人員：

底層市場銷售管理者及底層業務員如：地區銷售經理、高級銷售主管、銷售主管等。

四、 互聯網技術人才儲備檢索

網絡時代的來臨，為信息內容的散播給予了一個全新升級的服務平臺。許多大的網址和技術專業的人力資源網站在都給予完全免費的發表本人個人求職信息的服務項目，這為大量的應聘者給予了一個好時機。而招騁的公司，只必須付款較低的花費，乃至不用付款花費，就可以網上訪問不計其數應聘者的信息內容。

優勢：

運用互聯網技術人才儲備選撥優秀人才，得到的數據量很大，可挑選的面也很廣，因為互聯網的比較發達，對應聘者依照領域、崗位、技術專業開展了有機化學的歸類，因此 招騁的公司也可以不懂裝懂，尋找自身要求的優秀人才。

缺陷：

數據量大的與此同時也代表著面試官的勞動量大，面試官要想從不計其數的應聘者信息內容中檢索出適合的候選人，必須很多的時間。每一個應聘者為了更好地尋找一份好的工作，都想根據在網上的個人簡歷盡可能把自己包裝得盡可能極致一些，那樣免不了就會有浮夸得成份包括在這其中，這就給面試官全方位了解求職者導致了一定得艱難，有時候從網上簡歷上看各個領域都十分出色得人，招聘面試時或許破綻百出，導致招騁公司資源的消耗。