一、托欠勞務報酬能不能立即提起訴訟

關于勞動仲裁案子推行訴訟前置程序，即沒經勞動仲裁，被告方不能向人民法院提到起訴。但是，針對托欠勞務報酬的案子，員工能夠同時提起訴訟或是申請支付令。

員工以的借條為直接證據立即向法院提起訴訟，訴請不涉及到以及他異議的，視作托欠勞務報酬異議，依照一般民事經濟糾紛審理。

《勞動合同法》第30條第2項要求：“用人公司托欠或是未全額付款勞務報酬的，員工能夠依規向當地的人民檢察院申請支付令，人民檢察院應該依規傳出支付令。”依據前述要求得知，為了更好地維護劣勢員工，尤其是民工的合法權利，減少討薪成本費，加速討要速率，法律法規早已為討薪開拓了綠色通道政策，即針對討要拖欠工資的案子，不推行訴訟外置。

二、托欠勞務報酬的仲裁時效

勞務關系續存期內因欠付勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規定的仲裁時效期內的限定。從外表上看，在職人員期內追償托欠勞務報酬的，員工認為支配權不會受到一年仲裁時效的限定，能夠追償勞務關系創建之后、多年以前（能夠是20年、30年）所托欠的有關勞務報酬。某種意義上來講，那樣的要求，對用人公司而言是非常大的安全隱患。

法諺有星，法律法規不維護沉寂的支配權。從時效性規章制度的實質開展考慮到，時效性規章制度建立的目標就取決于推動法律事實的平穩，即被告方所具有的訴權伴隨著一定時間段的歷經，衰落或使相另一方被告方獲得解決訴權的抗辯權。因此，民法總則要求的最多支配權有效期為二十年。

伴隨著該法的執行，相關時效性的追償限定難題會日漸明亮。即便相關規范或表述不可以盡早頒布，在有關訴訟或法律程序中也會根據證明責任分派等實際程序流程的解決，將相關勞務報酬的追償限期限定在一個有效期內內。