一、實習期的薪水是怎么要求的？

用人公司亂用實習期的另一個主要表現層面是使用期內交給員工的薪酬工資待遇低。實踐活動中。實習期員工薪酬工資待遇低的狀況十分廣泛，許多用人公司視使用工作人員為廉價勞動力，隨意放低基本上工資，乃至不給薪水。

也有一些企業，明確規定在使用期內一切意外傷害不納入工作中范疇。這也是用人公司熱衷承諾實習期的關鍵因素之一。對實習期內薪資待遇較低的難題，社會發展反映十分明顯。

對使用期內員工工資待遇過低或無法得到確保突顯的難題，勞動法作出了有目的性的要求，員工在實習期的薪資不能少于本部門同職位最少檔薪水或是勞動協議承諾薪水的百分之八十，并不可小于用人公司所在城市的基本工資規范。這也是員工在使用期內薪資待遇的法律規定最低水平。對此條的了解，應掌握下面幾點：

（一）員工和用人公司勞動合同書兩方本人在勞動合同書里訂立了試用期工資，而訂立的試用期工資又高過此條要求的規范的，按承諾實行。

在法國，針對試用期工資工資待遇難題，最先看勞資雙方是否有承諾，再看薪水協約中是否有相對應要求。假如既沒有承諾，薪水協約中也沒有對應要求，試用期工資工資待遇應該和合同工的薪資待遇一致。

（二）承諾試用期工資理應反映同酬的標準。

使用期內員工帶來的市場價值不寓意一定低于合同工，因此不可以自然地覺得使用期內員工的薪水便是最低水平，這不符同酬的標準。那樣解釋也遏制了勞動部門的商業利益，為應用廉價勞動力給予便捷而亂用實習期。同酬標準還反映在用人公司需要為使用期內員工交納社保，這也是用人公司的法定義務，不可以因為減少企業成本而躲避。

二、實習期工資怎么算？

（一）員工在實習期的薪水，此條事實上要求了2個最低水平：

1、不可少于本部門同職位最少檔薪水；

2、或是勞動協議承諾薪水的百分之八十。

這就存有著按哪一個規范實行的難題，恰當的正確理解理應是條款里二者對比取其高。

（二）員工在實習期的薪資不能小于用人公司所在城市的基本工資規范不能少于最低工資標準勞動合同法第四十八條要求，國家實行最低工資標準保障機制。用人公司付款員工的薪資不能少于本地基本工資規范。

最低工資標準是一種保障機制。它保障了員工在工作全過程中最少領到最少的勞務報酬，保持員工本人以及親屬的主要日常生活，最低工資標準保障機制建立了將員工因探親訪友、完婚、親屬身亡按照規定請假期內，及其依規參與我國和社會實踐活動，視作給予了正常的工作的要求，從法律法規上消除了公司并以員工個人緣故沒有給予正常的工作為由不付薪水的概率。

最低工資標準規章制度是法律規定最低水平條文，員工在實習期的薪資不能少于本部門同職位最少檔薪水或是勞動協議承諾薪水的百分之八十，并不可小于用人公司所在城市的基本工資規范。對違背最低工資標準保障機制的公司，員工自己能夠依照相關要求，規定相關部門開展處置或是向法院提到起訴。