市場銷售職位流通性大，市場的需求充沛，招騁起來并并不是一件很容易的事。再加上企業的薪酬市場前景并不誘惑的情形下，招聘人才只能十分困難。

當企業一直招不上業務員時，應該怎么辦呢?

一、應用大量的招聘網站

許多HR老是埋怨個人簡歷量少，那麼網址、社區論壇、群、內部推薦、校園招聘這些，這種招聘網站你都使用了沒有?

依據每個平臺的特性綜合性考慮，盡量地應用多一些的方式開展招騁，才有很大機遇尋找適合的候選人。

常見的招聘網站舉例說明：

1、招聘平臺：是應用比較普遍的招聘網站之一。每個招聘平臺都是有其特性，例如：

· 智聯網、51job：適用中高級人才的招騁;

· 拉勾網：以專業性工作人員、新媒體招聘占多數;

· 五八同城、百姓網：大批量招聘銷售工作人員時非常便捷。

2、內部推薦：進到企業后員工能快速地融進企業里面關聯互聯網，短期內內員工的作業很有可能會出現比較好的主要表現。但要留意被邀請人是不是真真正正合乎崗位要求。

3、人才儲備：創建公司人才儲備也是常用的招聘網站，這來自目前員工的人際關系及其辭職員工的電話回訪等，能夠根據制訂伯樂獎、強烈推薦獎賞等形式逐步產生公司本身的優秀人才供應鏈管理。

留意：如公司的整體優勢并不大，邀請招聘面試難度系數較難，那可更傾向于內、外界詳細介紹為主導，合理的運用身上的人脈圈資源，搞好內部及外界人才推薦。

二、搞好電話邀請

在電話邀請的開始，HR先要了解侯選人：

(1)是不是做了市場銷售這方面的工作中;

(2)以前是不是知道過這些職位的有關狀況;

(3)如今是不是在找尋市場銷售職位。

在手機中先了解這種基礎的信息內容，是保證大家的邀請是不是可以順利的關鍵。

以后，HR能夠在手機中能夠例舉一些市場銷售職位的優點，也有企業的優點，主要表述企業在同行中的獨到之處，例如工作時間，抽成，薪酬福利及升職標準等，以吸引住應聘者。

其次就是清晰企業的地理環境及交通線路，隨后預定應聘時間，告之應聘者什么時候能夠回來招聘面試。特別注意的是，電話邀請的心態要合理，語調親和力，不驕不躁，由于招騁是雙邊的挑選，HR僅僅給予一個信息內容給另一方。

三、精減面試要求并搞好紀錄

倘若企業僅僅要找一個一般的行政人事，還需要通過幾次的招聘面試、筆試題目，這也是并沒有需要的。尤其是針對競爭能力不太高的公司而言，倘若招聘面試全過程太過繁雜，侯選人通常更親睞于迅速展現招聘面試結果的公司。

實際上從邀請、招待到全部應聘的完畢，實際操作的步驟要盡可能精減高效率，防止過度繁雜，以反映企業HR專業能力。但在邀請招聘面試時，HR就必須加強相應記載和匯總，儲存好以前沒應聘過的個人簡歷。

尤其是以前在職人員而無法回來招聘面試的個人簡歷，一兩個月后能夠再一次撥通。即使有一些應聘者現階段暫且不容易來，可是之后也是有將會會考慮到，這時候就可以立即通電話開展電話回訪和再度邀請，有利于不斷促進招騁的進展。

四、關鍵突顯薪酬福利

市場銷售職位因為社會發展廣泛急缺，基本上都是在搶人，因此第一步務必先吸引住回來招聘面試，才可以有后邊的爭得。

因此不管網址上的招聘職位或是電話溝通交流，在薪酬福利這方面盡可能突顯，盡可能說平均薪資，基本工資和抽成方法等盡可能留到招聘面試的那時候說。

五、搞好平穩員工的下一步工作

實際上要處理招騁難點，或是減輕招騁工作壓力，或是要搞好平穩員工的下一步工作，協助單位和優秀人才中間更強磨合期開展工作。

一方面要控住老員工的心，另一方面持續惹人，在平穩目前工作人員之外，與此同時經過培訓提升新手，這時候福利工資待遇等領域都需緊跟，為此來慢慢減輕招騁工作壓力 。僅有平穩了優秀人才，才可以填補起職位的空缺。

總而言之，HR在聘請環節中，要趕在侯選人做出最后決策以前，保證讓她們知道它們所在意的信息內容，這包含學習培訓機遇、精英團隊素養及工作中配對水平等。假如你企業供應的職位對他來講代表著一次很好的崗位飛越，一般 便會挑選你。

多思索，多溝通交流，多種多樣方法搜集人才資源，相信你的招聘人才會進度許多!