在小公司做招騁的人常常會覺得較為委屈，招騁難度系數大，拼名氣、薪酬、福利都比但是大企業，因此，小公司要想引進人才加盟代理，該怎樣轉敗為勝？

第一：給予合理的發展戰略和途徑

要想小公司招人到優秀人才，大家不如換一個視角，并不是從要惹人的公司只是從要加盟代理中小企業的高手的角度來談，為何高手要加盟代理中小企業，乃至是以大型企業離去加盟代理中小企業?

沒有其他，就是他一定是看到了、且確定可以獲得在大型企業無法得到的東西。什么東西呢?無非錢、位置、重視等這幾種。那再進一層，為何牛大家見到且確定這一點呢?壓根或是中小企業在使用合理的辦法做正確的事情，恰當的事兒是方位，恰當的辦法是途徑;牛大家很多年的累積也正好可以在這個事兒上充分發揮，并發送到發展趨勢的成效。

可是，大部分中小企業都沒有在這種關鍵難題上下手，只是在自身沒什么優點的薪酬福利上對著干。即便中小企業咬緊牙給予一個較高的薪水，而倘若公司沒有實質的提高，也會讓侯選人覺得步履維艱。

在目前技術性、商業運營模式迅速改變的情形下，中小企業一定會日益分華，一類慢慢沉積到最底層，從業全產業鏈的中低端、邊緣階段，靠放低成本費妄求存活;一類則在自身獨具一格競爭優勢的相應的點上，以自已的特有方式迅速發展，創建核心競爭力，顛復競爭者、顛復領域，位居大型企業之列。前面一種愈來愈難，后面一種則會在這個轉型的社會造成出弄潮人。

所以說，中小企業能否尋找高手，是磨練中小企業發展戰略和途徑是不是恰當、是不是可以清楚傳遞的一個關鍵指標值。

第二：給優秀人才一種安穩覺得

許多公司招人實際上不實干的。有很多公司乃至用虛報薪酬、乃至沒有薪酬來征募優秀人才。優秀人才上當受騙一次就不可能還有第二次。而責任人立即招騁，非常容易現場定奪。省掉了優柔寡斷的階段。省掉了猜疑優秀人才、考慮到優秀人才、錯過優秀人才的境遇。

第三：尋找適合的招聘網站

在人力資源管理行業，招聘網站許多，市場競爭相同很猛烈。而精準定位歸類出現異常關鍵。小的企業并不是無發展趨勢和無作為。僅僅整體實力暫時沒有那麼強勁。選對適合的優秀人才，不苛刻，給優秀人才迅速入職的機遇反倒非常容易給了自身機會。

第四：老總要有個人魅力

做為小公司的老總，最先要很有魅力，人緣好，要使你的員工見到你十分腳踏實地，令人覺得跟你混是有飯吃的。讓員工見到盡管現階段處在艱難期，但艱難總是會擺脫的。因此，中小企業老總要有個人魅力。

第五：竭盡所能為優秀人才考慮

非是全部的優秀人才全是為了更好地戶籍，為了更好地紙幣。只需找出它們真真正正關注的權益點，當然非常容易得到 歸屬感。綜攬該公司的招騁，我認為順利的地兒有：可以真真正正引進人才、令人相信、降低成本、不苛求苛刻優秀人才、量才錄用。

招騁錯誤觀念要防止

別被工作經歷所騙，有的人工作中很多年不一定功能強大，有的應屆畢業生入門2個月就很有可能做的非常好;

不必想象招到超人2，要對市場有充足的掌握，以你的工資待遇能留住哪些優秀人才，掌握不一樣層級應聘者的心里預估;

不必隨便設定職位惹人，從員工的視角去思索一些職位的成長型，是否有些人想要做;

分清晰每一個人的需求。有些人要想高薪職位，有些人喜愛談理想。對癥治療才更合理，也便于你留才。