很多人認為，招騁技術性崗跟招騁一般職位一樣，個人簡歷檢索再加上一般招聘面試就OK了，但是通常這樣子一直不能收到匹配度高的個人簡歷。即便 是招來人了，也會慢慢地發覺該員工與集團公司的技術規范和發展趨勢不相符合，流動率又增多了。這樣子的技術性崗招騁實際上是錯誤的，招不上人換句話說招到不適合的人。

那如何招聘技術性崗才可以招到適合的人呢？

第一，招騁前多溝通交流

在招騁前應和單位負責人多一些溝通交流，掌握招聘職位所須要的專業技術人員必不可少的一些技術性系統及技術標準。最好讓單位負責人立即列舉技術專業的需求和務必懂的軟件名稱，有益于在招聘中寫好招騁方位。

此外，HR也應當按照單位負責人提供的專業的信息內容開展一定程度上的查找和掌握，這才不易在打邀請電話的情況下，跟侯選人一聊三不明白，進而錯過了適合的優秀人才。

第二，挑選時設關鍵詞

在招聘面試挑選個人簡歷的環節中，多依據單位那里的需要來開展關鍵詞的挑選。

由于HR對技術性不明白的情形下，針對職員招聘的重要搜尋字實際上并不掌握的，因此在挑選的那時候要多看一下單位負責人給出去的任職要求和技術專業信息內容，依據數據來開展關鍵詞挑選，更易于獲得與職位匹配度高的個人簡歷。

第三，考研初試時各個方面考慮

第一次招聘面試一般是由HR獨立進行的，因此要從應聘求職心態、工作經驗環境和薪酬規定三層面入手去分辨侯選人的功能水準和是不是適合企業發展。

(1)應聘求職心態

應聘求職心態是HR對侯選人最主要的衡量規范，從語言溝通交流是不是積極主動、行為舉止是不是文雅等各個方面去考慮侯選人的應聘求職心態是不是正臉太陽。

(2)工作經驗環境

在第一次招聘面試的環節中，要多聽聽招聘面試者的描述，從其描述中分辨這人的功能水準。假如不能明確工作能力程度的情況下，就分2種情形處理：

遇到有工作經歷的侯選人，就關鍵看之前的工作中領域情況和職位工作職責；遇到沒有工作經驗的侯選人，能夠讓其得出制成品、考評證實或是獲獎證書皆可。

(3)薪酬規定

一般狀況下，HR給出的薪酬全是依據各負責人提供的薪酬范疇所設定的。當侯選人明確提出的薪酬超出負責人得出薪酬范疇的最大值的情況下，HR很肯定地不會考慮到此侯選人。

可是專業性的優秀人才并不可以那么考慮到，由于你不能明確地了解侯選人的使用價值，不可以清晰侯選人是不是會給企業產生增值的技術性。

因此在招聘面試專業性優秀人才的情況下，針對薪酬層面要有充足的包容。終究你將人給到技術總監招聘面試的情況下，假如它們感覺該侯選人使用價值與付款薪酬不適合，她們肯定也會篩下來。假如負責人感覺適合，適度達到薪酬規定，負責人也是會答應的。

因此，HR只需保證多給予還不錯的侯選人給技術總監挑選 就可以。

第四，技術性單位招聘面試常常隨同

在工藝單位的招聘面試的情況下，要盡可能爭得在旁邊旁邊聽。僅有多問多交流才可以更掌握用工單位針對專業技術人員技術標準的著重點，與此同時和自身早期的預分辨做比較，掌握差別，減少差別。

長此以往，招聘面試專業技術人員對你而言已不是難題，你也算得上一個懂技術性方面的HR了！從此無需煩惱高喊：“我大約是一個廢的HR了”！