有一些侯選人存有的不行的特點，譬如說懶散、自視、不聽人提議這些。聰慧的HR為了更好地企業發展一定要看清，有一些特點是一定不可以要的呀！

一、不可以正視自己缺陷的侯選人

并不是每一個招聘面試都是會牽涉到侯選人的缺陷或是不成功——這并沒有必需的招聘面試階段。盡管這般，但當你的人選在招聘面試中沒法列舉她們以前出錯的事例，那表明她們也不能從以前的問題中汲取教訓。

每個人都是會犯錯誤，這些可以結識到自身的異常并砥礪前行的人，才可以從問題中汲取教訓，主要表現得更強。

二、欠缺提前準備的侯選人

為HR，大家會用心提前準備每一場招聘面試。而侯選人也是有相似的義務。

假如考生對招聘面試欠缺充足的提前準備，那么就說明她們在以后的工作中中也會疏于提早做功課。那樣的員工顯而易見沒有一個及格的員工。

三、晚到的侯選人

“珍惜每一天”， 杰弗雷·喬叟在上百年前講出這一句醒世名言的情況下，本來就是指人都沒有實力讓時間慢下來。而放進當代，初入職場人員時間觀念要體現出該有的重視。實際上，日常生活也有許多很多不可以控制的情況(例如車禍事故、家庭主要成員過世等)。可是除非是有恰當的晚到原因，不然晚到的侯選人是必須被慎重考量的。

四、太過激情的侯選人

HR要有鑒別真激情和假激情的工作能力。自然，應聘者必須 展示出對運行的激情?？墒羌偃绾钸x人因為得到那份工作中，在招聘面試時竭盡能夠順從HR和公司，那麼在新員工入職以后他就很有可能就曝露原型，主要表現不佳。

五、太過關心自己權益的侯選人

員工和公司中間是相互依存。員工用工作中維持生計，而它們的工作成效會為公司形成盈利，因而員工與公司中間有一個良好的給與-索要循環系統。

假如在與侯選人語音通話或是招聘面試流程中，你看到他過度關心這一份作業能給他們提供的個人得失時，你的“第六感”就需要逐漸起功效了，它會告訴大家這一侯選人并不太適合你。

六、與公司文化不搭配的侯選人

每一個企業都是有顯性基因和隱型的標準，當侯選人主要表現出不符這種標準，好好活著個人行為方法抵觸這種標準的情況下HR很有可能會刷下來這一侯選人。

七、不做基本上整體規劃的侯選人

針對上班時間短的侯選人這個問題解決不太好再一定水平上能夠掌握，可是針對上班時間較長的人選在這些方面沒有搞好思索得話只有表明侯選人無所作為，對工作中早已不太在意了，這類心態不太可能做好工作，務必的刷下來。

八、個人簡歷水份多的侯選人

全部社會發展現階段的政信管理體系也不健全，許多侯選人換工作經常怕找工作難，簡歷作假，招聘面試的情況下有可能還會繼續瞎說一些自身沒干過的事兒。但略微工作經歷濃厚些的招聘者實際上在領域內非常容易對侯選人的情況做些調研，一旦反映立刻刷下來，誠實守信難題時道德底線，一定不可以姑息。并且換工作經常實際上根據查社保數據信息就比較容易發覺。