現代企業一般都采用的是薪級工資規章制度，員工在領到酬勞以前，一般會接到一張工資單，工資單上面表明這個月的工資構成，在其中有一項是薪級工資。很多人不了解薪級工資是如何計算的。下面，就要我給大伙兒答疑解惑。

一、薪級工資的計算方式

薪級工資計算方法以下：

S=K×(1 N×Q)

S-薪級工資;K-職層基數;N-所在職人員層的職等比級數;Q-極差指數。

二、薪級工資的優點和缺點

1、優勢

(1)薪資分派相對性公平公正。職位工資制度是創建在標準的崗位分析基本以上，根據崗位分析明確各崗位價值，保證 薪資分派的內部公平公正;根據對重要職位開展目的性的市場調研，進而能夠完成薪資分派的外界公平公正。

(2)簡要通俗易懂，可執行性強。職位工資制度確立了各職位的薪水金額，使職工便于了解并接納，可以提升薪資的清晰度;職位工資制度實際操作簡單，便于維護保養。

(3)便于考評。由于崗位工作職責確立、職權配對，因此對職工的績效考評便于推動和取得實效。

(4)成本費可控性而且較低。由于薪級工資規范確立，職位定編明確，因而計算薪級工資較為精確、非常容易，此外因為沒有對超出崗位要求的工作能力給與酬勞，因而薪水成本費相對性較低。

職位工資制度的推行必須公司具有一定的管理方法基本：第一，能將企業職位區劃為適合的編碼序列和等級，能明確各職位的職權配對，另外對各職位的任職要求有確立的評定;第二，能夠鑒別職工的專業能力，并將適合的人放到適合的職位上，盡量避免“優秀人才消耗”及其“揠苗助長”的狀況。

2、職位工資制度也是有下列存在的不足：

(1)職位工資制度規定職權配對，在某一特殊職位的職工，通常只關心自身職位的工作中，對自身崗位工作職責以外的工作中一般 不聞不問，這對團隊凝聚力的培養是不好的。

(2)欠缺協調能力。因為職位工資制度對各職位的薪水金額都是有明文規定，因而在實際操作上不足靈便。

(3)應用范疇有一定限定。職位工資制度適用絕大多數職位工作中，但對一些專業知識密集式職位及其必須豐富多彩工作經驗的職位(例如刑事辯護律師、室內設計師、顧問等)，應用職位工資制度便存有一些難題。針對這類特性的工作中，盡管職位同樣，但不一樣任職者造就的使用價值很有可能區別十分大，推行職位工資制度對薪資的公平公正總體目標明確提出了挑戰。

三、薪級工資的方式

崗位等級工資制度有二種方式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗多薪制。一崗一薪制就是指一個標準工資，凡在同一職位上工作中的職工都實行同一標準工資，薪級工資由低到高排列順序，構成一個統一的薪級工資質量標準體系，它體現的僅僅不一樣職位中間的薪水區別，不體現內部的勞動者區別和薪水區別。一崗一薪制，崗內不升級，新職工入崗采用“實習期”或“嫻熟期”方法，實習期滿經考評達標，就可以實行薪級工資規范。一崗一薪制，適用系統化、自動化技術程度高，流水線作業、技術工種技術性較為單一，工作中物級別較為固定不動的技術工種。

一崗多薪制，就是指在一個職位內設定好多個標準工資以體現職位內部職工中間的勞動者區別的薪級工資規章制度。因為公司的職位比較多，從管理成本上剖析，不太可能為每一個職位都開設標準工資，公司只有是采用將相仿的職位開展合拼以采用同一標準工資，這就導致了同級別職位內存有工作中區別的難題。為了更好地處理這一難題，有一些公司 在同一級別內區劃級別，職工在一個崗位等級內能夠根據一歩考評而升級，直到其薪水做到本崗最大規范。一崗多薪制合適于這些職位區劃較粗、職位中間存有工作中區別、職位內部職工中間存有技術性掌握情況差別的公司或單位。

　　《勞動法》第四十六條　薪水分派理應遵照按勞分配標準，推行同酬。

　　工資待遇在是社會經濟發展的基本上明顯提高。我國對薪水總產量推行宏觀經濟政策。

薪級工資規章制度簡單易懂，可執行性強，也相對性公平公正。不一樣的企業，薪級工資的規范也很有可能不一樣，測算薪級工資，也有詳細情況深入分析。假如您也有別的疑惑，能夠資詢的在線律師，她們會盡心盡意為你服務。

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