一、實習期的標準工資

在我國《勞動合同法》第二十條要求：員工在實習期的薪水不可小于本企業同職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十，并不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規范。

1、員工和用人公司勞動合同書彼此被告方在勞動合同書里承諾了試用期工資，而承諾的試用期工資又高過真奈美要求的規范的，按承諾實行。

2、承諾試用期工資理應反映同酬的標準

使用期內員工出示的使用價值不寓意一定低于合同工，因此不可以自然地覺得使用期內員工的薪水便是最低水平，這不符同酬的標準。那樣了解也遏制了用人公司的商業利益，為應用廉價勞動力出示便捷而亂用實習期。同酬標準還反映在用人公司務必為使用期內員工交納社保，它是用人公司的法定義務，不可以為了更好地減少企業成本而躲避。

3、員工在實習期的薪水，事實上要求了2個最低水平：

(1)不可小于本企業同職位最少檔薪水;

(2)或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十。

這就存有著按哪一個規范實行的難題，恰當的了解理應是條款里二者對比取其高。

4、員工在實習期的薪水不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規范不可小于最低工資標準勞動合同法第四十八條要求，國家實行最低工資標準保障機制。用人公司付款員工的薪水不可小于本地最低工資標準規范。

二、實習期的時間規范

依據《勞動合同法》第十九條要求：

1、勞動者合同期限三個月之上不滿意一年的，實習期不可超出一個月;

2、勞動者合同期限一年之上不滿意三年的，實習期不可超出二個月;

3、三年之上固定不動限期和無固定期限的勞動合同書，實習期不可超出六個月。

4、同一用人公司與同一員工只有承諾一次實習期。

5、以進行一定工作目標為限期的勞動合同書或是勞動者合同期限不滿意三個月的，不可承諾實習期。

6、實習期包括在勞動合同書期內。勞動合同書僅承諾實習期的，實習期不創立，該限期為勞動者合同期限。

因此，試用期工資與轉正定級薪水的占比并沒有確立的要求，在我國法律法規只要求了實習期期內薪水不可以小于該職位最低工資標準的百分之八十，另外也不可以小于該用人公司所在城市的薪水最低水平。假如您對該難題也有疑惑得話，能夠網上咨詢的律師團。

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