一，能不能用調休替代加班費

分配員工加班加點，是理應調休或是付款加班工資，我們可以參考《上海市勞動合同條例》的要求來實行。

《條例》第十三條要求了用人公司組織女職工在標準規定上班時間之外工作中的：一分配女職工在日標準規定上班時間之外增加上班時間的，依照不少于員工自己鐘頭標準工資的150%付款薪水；二分配女職工在歇息日工作中，而又不可以分配調休的，依照不少于員工自己日或鐘頭標準工資的200%付款薪水；三分配女職工在法律規定請假節日工作中的，依照不少于員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款薪水。

依據上述要求我們可以發覺，當用人公司和員工無法就加班加點賠償方法達成一致時，僅有在歇息日分配員工工作中的，用人公司才可以以分配調休的方法取代付款加班工資。而在一般工作中日和法律規定工作中日分配加班加點的，用人公司則只有選用付款加班工資的方法而無法挑選 調休。

新春佳節假期七天中初一，初二和初三屬法定假日，只有選用付款300％加班工資的方式賠償；而初四到初七歸屬于歇息日的調節，因而用人公司能夠分配調休。

工作法律法規針對在法律規定請假日分配加班加點的情況嚴禁選用調休是有其作用的，法定節假日有別于雙休日日，其義更取決于舉國同慶，因此即便采用了調休，也無法挽回員工精神實質文化活動的損害。但無論如何，員工歇息的權益和規定享有加班工資的權益都遭受法律法規維護，用人公司切勿隨便更換，違反規定用人。

二，領不上加班工資該怎么辦

沒有獲得加班工資的員工，要立即向社會保障監管部門或撥通12333社會保障熱線電話開展投訴，還能夠到監察委員會和人民檢察院去申請勞動仲裁。

許多人覺得走司法程序是件很繁雜的事。據統計，《勞動爭議調解仲裁法》執行后，假如申請勞動仲裁所討要的加班費不超過當地的12個月最低工資標準的總數，那麼能夠在“訴訟”這一程序流程中終結，而且在45日內裁定結束，不容易像前段時間那般會被拖好長時間。

必須提示員工的是，最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》要求，員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任，但員工有直接證據證實用人公司把握管理方法加班加點客觀事實存有的直接證據，用人公司不給予的，由企業擔負不良不良影響。

因而，員工必須“考慮周全”，在加班加點時留意搜集并儲存好有關直接證據。例如考勤統計表影印件，蓋上印章的加班加點安排，加班加點時的工作日志，加班加點時解決拿貨交貨的紀錄，加班加點所做工作文件，自身經手人的市場銷售紀錄，出入庫單等。此外，一起工作的朋友的證詞，加班加點時間拜訪客戶所得到的顧客證詞，在實際的監督及訴訟中也能夠充分發揮直接證據的功效。

據統計，近些年，衛生行政部門和司法機關已經不斷探尋和匯總，爭取產生一套切實可行的搜集證明和直接證據應用的標準，應用人企業和員工的合法權利均獲得合理的維護。