您如何對待績效考核管理，您便會怎么操作它，換句話說，您的績效考核管理水準決策了您的操作思維路。其一般的展現方式為：

1)認為由人事部對員工開展考評，原因是這自身便是HR的工作中。

2)認為創立專業的績效考評工作組對企業的每個部門開展考評，原因是假如由負責人領導干部開展考評得話，那麼考評結果的公平公正無法確保，由于每一個負責人心里總朝著自身的主管機構，分別心在這兒會產生功效，這將造成考評結果喪失公平公正。

……

不一樣HR有不一樣的認為，這種認為和看法大多數滯留在績效考評的最表層，談的是績效考評，做的是績效考評，一直全是緊緊圍繞著績效考評下功夫，對績效考評的方式和邏輯性主要表現巨大的關心，可卻沒把績效考核管理列入視野，沒有搞清績效考核管理的邏輯性，促使績效考評擺脫績效考核管理的管理體系而單獨存有，把詳細的績效考核管理管理體系簡單化成一個階段——績效考評。

因此 ，該類HR在實際操作績效考評的情況下，對考核表格的設計方案及其考核標準的制訂主要表現了巨大的激情，當這種工作中做了以后，企業又修復往日的寧靜，非常少再有些人提績效考評，僅僅到要求的時間，例如季末、年底這種緊要關頭，HR才機構績效考評，平行線管理人員才又逐漸關注績效考評這回事兒，做很多的填寫表格、交表和歸檔的事務性工作，對于考評的結果，通常不被告之，僅僅發覺薪水有那麼一絲少量的轉變 罷了——多了一些、少了一些或沒有什么轉變 。

因此，時間久了，這類績效考評就淪落：一絲不茍走形式。

沒有錯，大伙兒都是在走形式，HR只做一些表格設計、報表收取和發送的工作中，而立即管理方法只做一些填寫表格評分的工作中，這種紙張上的工作中做完了，大伙兒就覺得是干了績效考評。平行線管理人員覺得報表交到人事部了，即使達到目標了，就可以再次返回原先的路軌，反復早已習慣的工作方式，HR覺得績效考評工作中早已機構了，結果也歸納上去了，便是對公司擁有交待，對于結果如何運用，那么就老總的如何標示了……因此 ，您的這類心理狀態，怎不使業績考核淪落——走形式!

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