HR專家學(xué)者科學(xué)研究員工換工作狀況對企業(yè)的危害時(shí)，把換工作者分為是領(lǐng)導(dǎo)者者或是低業(yè)績考核者，把換工作分為對企業(yè)有益和不好二種狀況。HR管理者一直不期待換工作產(chǎn)生，但換工作是難以避免的，假如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者換工作者非常少，換工作對企業(yè)的發(fā)展趨勢可能是有益的。

員工業(yè)績考核和外流的關(guān)聯(lián)，國外是對員工外流科學(xué)研究中的一個(gè)熱點(diǎn)話題。有英國專家學(xué)者的科學(xué)研究強(qiáng)調(diào)，推行本人酬勞根據(jù)績效考評的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者者的流動率比低業(yè)績考核者的流動率低。

此項(xiàng)科學(xué)研究結(jié)果對企業(yè)人力資源管理管理人員的啟發(fā)是：

1.人力資源管理管理人員對換工作管理方法的總體目標(biāo)應(yīng)該是，讓領(lǐng)導(dǎo)者的員工盡量避免外流，降低換工作的產(chǎn)生不應(yīng)該是人力資源資源優(yōu)化配置總體目標(biāo)的關(guān)鍵。

2.本人酬勞體系是根據(jù)績效考評的企業(yè)，從總體上面使換工作越來越對企業(yè)有益。

有科學(xué)研究表明：績效考評系統(tǒng)軟件選用的業(yè)績考核規(guī)范和其他機(jī)構(gòu)選用的越類似，這一企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者員工就越非常容易遭受其他機(jī)構(gòu)的留意。由于每一個(gè)機(jī)構(gòu)都期待尋找高質(zhì)量的員工，而其他組織對員工工作能力的信息內(nèi)容存有信息的不對稱狀況，假如該機(jī)構(gòu)選用的績效考評系統(tǒng)軟件和她們類似，就更非常容易認(rèn)同該機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者員工，并想要用高薪職位以及它權(quán)益引誘這種領(lǐng)導(dǎo)者員工，她們從原機(jī)構(gòu)中外流的概率便會提升許多。