我們知道，員工在消費者維權全過程中，通常為維護保養自身的合法權利最先要對是不是與用人公司存有勞務關系開展申請辦理確定。但是針對有關時效性要求卻沒有很清晰。那麼，勞務關系不斷侵權行為時效性是不是受一年限定？因此，我在下文中梳理了該現象的相關資料，期待對您有些協助。

一.勞務關系確定案子的特性

（ 一 ） 勞務關系的基本概念和特點

勞務關系是員工與用人公司(包含各種公司.個體戶.不參考公務員法管理方法的機關事業單位.社團組織，及其非營利性企業.慈善基金會.法律事務所.會計公司等機構)在建立工作全過程中創建的經濟關聯。從理論上講，日常生活在大城市和鄉村的一切員工與一切特性的用人公司中間因從業工作而產生的人際關系都歸屬于勞務關系的范圍。從小范圍上講，實際文化生活中的勞動合同是按照我國工作相關法律法規要求的工作法律事實，即兩方被告方是被一定的工作法律法規所要求和確定的權利和義務聯絡在一起的.其權利和義務的完成是由國度強制權來確保的一種獨特的經濟關聯。工作法律事實的員工一方務必添加到某一用人公司，變成該企業工作上的一員并參與企業的生產制造工作，遵循企業內部的工作標準;而做為另一方的用人公司則務必依照員工的工作品質和總數計付酬勞，給予工作中標準，并不斷完善員工的物質文明日常生活。

（ 二 ） 勞務關系的確定追溯

一般狀況下，勞務關系是以書面通知建立的，但在關于勞動仲裁訴訟實踐活動中，勞務關系確定絕大部分是用人公司與員工在執行工作權利和義務時的實際勞務關系。

（ 三 ） 勞務關系的確定行政機關

《勞動爭議調解仲裁法》第五條要求，產生關于勞動仲裁，被告方不愿意商議.商議不了或達到和解書后不執行的，能夠向協商機構申請辦理協商;不肯協商.協商不了或達到民事調解書后不執行的，能夠向民事監察委員會申請勞動仲裁;對仲裁裁決不服氣的，除此方法另有明文規定的外，能夠向法院提到起訴。該法第二條要求，因確定勞務關系產生的異議可用此方法。人力資源局社保部《關于執行 <工傷保險條例> 若干問題的意見》(國家人社部發[2013]34號)第五條要求，社保部門頒發工傷申請申報后，發覺勞務關系存有異議且沒法確定的，應告之被告方還可以向勞動人事異議監察委員會申請勞動仲裁。因而，針對員工與用人公司沒有簽署書面形式勞動合同書而與用人公司產生客觀事實勞務關系的，若員工與用人公司因確定勞務關系而引發異議，應最先向民事監察委員會申請勞動仲裁;對仲裁裁決不服氣的，能夠向法院提到起訴。

對勞務關系的確定行政機關，也是有不同的聲音。最高法院《關于勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關系確認權請示的答復》([2009]行他字第12號)覺得，依據《勞動法》第九條和《工傷保險條例》第五條.第十八條要求，工作部門在工傷申請程序流程中具備評定遭受損害的員工與公司中間是不是存有勞務關系的權力。對于此事，小編覺得，勞務關系確定具備直接證據關聯性.質證程序流程的嚴苛性，且勞務關系確定有法律法規.行政規章的確立標準，這類請示報告的回應不具備廣泛指導作用，并且這類請示報告的回應并不是法律條文，其法律效力較低，工作部門在工傷申請實踐活動中也難以推行。因而，大家覺得工作部門在工傷申請程序流程中，不可以越俎代庖，只有由法律規定組織確定勞務關系。

二.確定勞務關系是不是可用仲裁時效之戰

確定勞務關系，是對員工與用人公司是不是存有用人客觀事實及用人個人行為在法律法規上的判定，是勞動人事異議監察委員會或人民檢察院在職權范圍內，對是不是存有勞務關系開展的法律法規分辨。在訴訟和司法部門實踐活動中，因為欠缺統一的法律法規，對勞務關系確定是不是可用仲裁時效，存有著迥然不同的見解。

見解一：勞務關系確定可用仲裁時效

時效性規章制度就是指支配權遭受損害的支配權人們在法律規定的時效性期內內不享有支配權，那時候效期內屆滿時，勞動人事異議監察委員會或人民檢察院對產權人的支配權不會再開展維護的規章制度。時效性規章制度借以催促產權人立即履行自身的支配權，不立即履行權力的，將視作對自身支配權的舍棄。《勞動爭議調解仲裁法》第二條要求及第二十七條第一款要求說明，勞務關系確定異議歸屬于《勞動爭議調解仲裁法》的調節范疇，應可用第二十七條相關仲裁時效的要求，將仲裁時效的算起點要求為“從債權人了解或是理應了解其權益被損害之日”。這種見解覺得，確定勞務關系盡管表層上并不涉及到實際的支配權，但在實際的案例中，員工規定確定勞務關系的目地并不取決于規定公司補交社保.處理薪水酬勞.加班工資用等有關實體線支配權。在用人公司否定與員工中間存有勞務關系，而實際上用人公司與員工未簽署勞務合同的情形下，員工務必優先確定勞務關系，理當可用仲裁時效的要求。

見解二：勞務關系確定不適合仲裁時效

《勞動爭議調解仲裁法》在法的分類上雖屬規律的范圍，但從關于勞動仲裁的程序處理.制度管理看來，更需從歸屬于民事案件。勞務關系確定處理的是被告方中間是不是存有工作法律事實，并不涉及到對實體線上的權利與義務糾紛案件的解決，自然就不會有提到關于勞動仲裁訴訟時是不是超出投訴時效性的難題。從這個實際意義上說，確定勞務關系應屬民事案件實際意義上的確認之訴。確定勞務關系只是是對己經產生的客觀事實開展確定，單就確定勞務關系異議而言不涉及到員工實際的利益，并且在具體實例中，員工通常是由于實體線利益遭受損害，在用人公司否定與其說存有勞務關系的情形下，才規定確定與用人公司中間存有勞務關系。假如以確定勞務關系的異議超出仲裁時效為由駁回申訴申請辦理，員工的利益必定遭受損害，如，工傷申請中勞務關系的確定.職業危害確診中勞務關系的確定等。為更強的維護員工有關利益，確定勞務關系的也是不理應可用時效性規章制度。

三.確定勞務關系不適合仲裁時效

依據民法典基礎理論，“訴”有三類：確認之訴.給付之訴和變動之訴，在這三類“訴”中僅有給付之訴和變動之訴可用時效規章制度，確認之訴不會受到時效限定。《勞動爭議調解仲裁法》及有關法律條文雖沒有明文規定勞務關系確定是不是可用仲裁時效，但依照民法典基礎理論中確認之訴不適合訴訟時效期間規章制度的罪刑法定精神實質，確定勞務關系案子應不會受到仲裁時效的限定。

（ 一 ） 從關于勞動仲裁仲裁時效的要求看，勞務關系確定不適合仲裁時效規章制度

仲裁時效規章制度要求于《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條，時效性期內為一年，從債權人了解或是理應了解其權益被損害之日起測算。與此同時，對勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議做出了不受一年訴訟時效期間期內限定的要求。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(法釋[2006]6號)第一條對關于勞動仲裁產生之日和可用仲裁時效難題作了進一步的定義，但未對確定勞務關系是不是可用一年時效性難題進行確立。《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第三十條要求，“監察委員會對具有以下標準的訴訟申請辦理理應給予審理，并在接到訴訟申請辦理之日起五日內向型申請者出示審理通知單：

1.歸屬于本標準第二條要求的異議范疇;

2.有清晰的訴訟申請和證據原因;

3.在申請勞動仲裁的法律規定時效性期內內;

4.歸屬于監察委員會所管范疇。

又依據《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項要求，確定勞務關系異議是關于勞動仲裁。從以上要求能夠看得出，關于勞動仲裁監察委員會對員工申請辦理確定勞務關系是不是在時效性期內開展審核的先決條件是“用人公司與員工因確定勞務關系產生的異議”，若員工只申請辦理勞務關系確定，并不會有與用人公司“產生異議”的難題，那么就不符《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項規定標準的“異議”難題，自然也就不適合仲裁時效的有關要求。因而，確定勞務關系雖屬關于勞動仲裁的受案范疇，但卻不適合仲裁時效的有關要求。

（ 二 ） 從民法典基本原理剖析，勞務關系確定不適合仲裁時效規章制度

關于勞動仲裁在救助方式上是民事訴訟解決的前置程序，其有關要求應可用民法典的一般基本原理。第一，從民事案件的視角講，確定勞務關系是對員工和用人公司是不是存有勞務關系這一法律事實的確定，歸屬于民訴中的確認之訴，不會受到時效限定。第二，確定勞務關系僅僅對法律事實的確定，并沒有權利與義務被損害的情況，雖然一方被告方請求確定勞務關系是為了更好地開展下一步的支配權維護保養。第三，申請辦理確定勞務關系與即將開展的支配權維護保養是2個訴，不可以將下一個需求中應當可用的法律法規放進確認之訴中可用，由于申請者明確提出確定要求并不是在履行請求權，也不會有扣繳義務人行使權力的難題。

（ 三 ）從訴訟實踐活動看，勞務關系確定若可用仲裁時效規章制度將造成不可企及的法規阻礙和沒法處理的社會問題

訴訟實踐活動中，確定勞務關系涉及到社保交納.職業危害確診.工傷申請等勞動者權益的維護保養，若勞務關系的確定可用仲裁時效的規章制度要求，可能產生社會發展不公平，不可以完成法律法規實際效果和社會發展作用的統一。

1.工傷申請中勞務關系的確定

工傷申請全過程中勞務關系不清晰的，理應最先開展勞務關系確定，且這類確定大多數間距員工負傷的時間較長。

2.職業危害確診全過程中勞務關系的確定

因職業危害確診或因享有職業危害工資待遇遇阻后，依據《職業病防治法》第五十五條要求，員工被確診身患職業危害，但用人公司沒有依規參與工傷事故社保的，其診療和生活保障由最終的用人公司擔負;最終的用人公司有直接證據證實該職業危害是此前用人公司的職業病危害導致的，由此前的用人公司擔負。因而，假如勞務關系確定的異議可用時效性規章制度得話，那麼員工在離去原所在單位后沒有到別的用人公司工作中，或是最終的用人公司有直接證據證實員工的職業危害并不是自身導致的，則有可能造成員工沒法追責該用人公司的工傷險工資待遇義務。這顯而易見有悖職業危害具備較長替伏期的規律性，與職業病防治的法律目地不相一致。

《職業病防治法》第五十條第一款要求，“職業危害確診.評定全過程中，在確定員工的職業史.職業病危害觸碰史時，被告方對勞務關系.技術工種.崗位或是在職時間有異議的，能夠向本地的勞動人事異議監察委員會申請勞動仲裁;收到申請辦理的勞動人事異議監察委員會理應審理，并在三十日內做出裁定。”從之上要求能夠得到以下幾個方面：第一，職業危害確診.評定全過程中，被告方對勞務關系的確定早已提升了《勞動爭議調解仲裁法》有關仲裁時效要求的限定。職業危害確診.評定全過程中勞務關系的確定，不但包含員工與異議發生時已經服務項目的用人公司中間，還包含員工與之前服務項目的用人公司中間;不但包含在職人員員工與用人公司中間，還包含退休人員與原用人公司中間。

《職業病防治法》第四款要求，“員工對仲裁裁決不服氣的，能夠依規向法院提到起訴。用人公司對仲裁裁決不服氣的，能夠在職業危害確診.評定程序流程完畢之日起十五日內依規向法院提到起訴;起訴期內，員工的治療費依照職業危害工資待遇要求的方式付款”。這說明，職業危害確診中的勞務關系確定并有別于一般的勞動人事異議案子，其救助時間是以職業危害確診.評定程序流程完畢之日起而不是自接到仲裁裁決公文之日起，這充分說明了對職工的獨特維護。

期待對您有些協助。簡易而言，假如確定勞務關系可用時效性規章制度，終將導致法律法規的可用阻礙和矛盾難題，乃至造成員工支配權沒法完成而造成更明顯的社會問題。