依據在我國法律法規的要求，在一些狀況下，假如企業不與員工簽署書面形式的勞動合同書，那麼這時就需要付款員工雙倍工資。可是員工認為雙倍工資是不是有時效性限定呢？有關這個問題，我梳理了相關資料，將在下文中給你做詳盡解釋。

一、雙倍工資是不是有時效性限定

雙倍工資，便是二倍薪水、二倍薪水的含意，是《勞動合同法》第82條要求的。關鍵是在用人公司未與員工簽署書面形式勞動合同書時的要求，我們中國人喜愛把二倍稱作二倍，好似顧客消費者保護法第49條的二倍賠付。

1、雙倍工資是法律法規對用人公司不簽書面形式勞動合同書的處罰，不適合勞務報酬的時效性要求。

2、不簽書面形式勞動合同書是用人公司對員工支配權的損害，因此，本人覺得時效用從侵權責任終止之日起測算。

故11個月的雙倍工資的時效用從用人公司與員工簽署書面形式勞動合同書時起測算。

大家結合實際，常常聽見雙倍工資是不是有時效性的限定，一年前沒有簽署勞動合同書的雙倍工資是不是還能夠規定。大家說依據法律法規，時效性的起算時間是以消除勞動合同書關聯的時間逐漸測算，時間為一年。

自然我們在一些仲裁委，尤其是一些遠郊區的仲裁委的裁決書中，有時候會見到有時效性的判決，大家說成法律適用不善，員工應當堅持不懈提起訴訟或是上告的。

二、雙倍工資的測算數量如何明確

雙倍工資測算數量全國各地要求不一樣，實踐活動中是不少于最少確保薪水的。但民事判決很有可能不一樣。

用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工定閱書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。

薪水就是指用人公司依照我國或是勞動合同書的承諾，以貸幣方式立即付款給企業勞動者的勞務報酬，一般包含計時工資、計時工資、獎勵金、補貼和補助、增加上班時間的薪水酬勞及其特殊情況下的薪水等。

實踐活動中，雙倍工資的付款是有標準規定的，務必在企業具有了相對標準以后，員工才可以規定企業付款雙倍工資，而針對這一雙倍工資是不是有時效性限定的難題，上原文中也做出了解讀，實際上是不適合勞務報酬的時效性要求的，但法律法規另外也要求付款雙倍工資的數最多是11個月。大量有關專業知識您能夠資詢龍巖市刑事辯護律師。