李某系煙臺市牟平區某彩印廠員工，自2008年至今，企業一直未分配其休年假，李某與企業商談數次，均受到回絕。無可奈何，李某于2011年6月申請辦理勞動仲裁，規定企業付款2008年至2010年3月的未休年假薪水。彩印廠編造謊言，李某規定付款2008年至2009年的未休年假薪水已超出了仲裁時效。仲裁委審理本案后，經開庭審判，在查清真相的根基上，依規做出裁定：企業一次性付款李某未休年假薪水10236元，此案為終結裁定。

　　在開庭期內，彼此被告方異議的重點是未休年假薪水是不是受1年時效性限定？此案是不是歸屬于一裁終局案子？

　　《職工帶薪年休假條例》自2008年1月1日起逐漸執行，要求員工持續工作中1年左右的即享有帶薪年休假，企業是因為作業必須無法分配員工年假的，經員工允許可以不分配員工休年假。對員工應休未休年假，企業應該依照員工日標準工資的300%付款年假薪水酬勞。《條例》確立確定年假薪水為“薪水酬勞”，《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款要求“勞務關系續存期內因欠付勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第1款要求的仲裁時效期內的限定”，因此 ，李某追償未休年假薪水在勞務關系續存期內不會受到1年時效性限定。此外，依據《勞動爭議調解仲裁法》第47條第2項要求，追償勞務報酬、工傷事故醫療費用、經濟補償金或是賠償費，不超過本地月最低工資標準規范12個月額度的異議，仲裁裁決為終結裁定?，F煙臺市牟平區最低工資標準規范為1100元/月，李某認為的未休年假薪水顯著未超出最低工資標準標準規定的12個月額度，因此 ，仲裁委理應推行一裁終局。（曲培濤）