一、勞務關系續存期內員工年假怎么算?

職工婚假因依據工齡計算。

《職工帶薪年休假條例》

第三條 員工總計工作中已滿1年不滿意10年的，年假5天;已滿10年未滿20年的，年假10天;已滿20年的，年休假15天。

國家法定請假日、歇息日不記入年假的假日。

第四條 員工有下述情況之一的，不享有當初的年假：

(一)員工依規享有假期，其休假天數超過年休假天數的;

(二)員工請請假總計20天以上且企業按規定不扣工資的;

(三)總計工作中滿1年不滿意10年的員工，請病假總計2個月以上的;

(四)累計工作中滿10年未滿20年的員工，請病假總計3個月以上的;

(五)累計工作中滿20年以上的員工，請病假總計4個月以上的。

二、休年假期內被公司辭退是不是可以申請勞動仲裁?

休年假期內被公司辭退的可以申請勞動仲裁。

《勞動爭議調解仲裁法》

第二條 我國地區的公司單位與員工產生的以下關于勞動仲裁，適用此方法：

(一)因確認勞動關系產生的異議;

(二)因簽訂、執行、變動、消除和勞動合同解除產生的異議;

(三)因開除、解雇和離職、辭職產生的異議;

(四)因運行時間、歇息請假、社保、福利、學習培訓及其安全生產產生的異議;

(五)因勞務報酬、工傷事故醫療費用、經濟補償金或是賠償費等產生的異議;

(六)法律法規、政策法規要求的別的關于勞動仲裁。

三、休年假被公司辭退申請勞動仲裁的時效性是怎么要求的?

《勞動爭議調解仲裁法》

第二十七條 關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性過程中為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。

前述規定的仲裁時效，因本人一方位另一方當時人認為支配權，或是向相關部門要求權利救濟，或是另一方被告方允許履行合同而終斷。從中止時起，仲裁時效期內再次測算。

因不可抗拒或有別的書面通知，被告方不可以在此條第一款要求的仲裁時效期內解除合同的，仲裁時效中斷。從中止時限的緣故清除之日起，仲裁時效期內再次測算。

勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。

總的來說，婚假的時間是不可以一概而論的，并且，好像老師平時就可以享有到假期，寒暑假的時間自身也早已超出了婚假，也有當初總計請病假做到法律規定時間的，都不能再享有當初的婚假。