伴隨著勞動合同法的發布執行，很多員工都是有了極強的法律法規意識和自身防范意識，但還有一些管理方法不標準、沒有責任感的用人公司，騙領一些欠缺法律法規的員工信賴，采用不簽署勞動合同書、不申請辦理社保等違反規定方式，一旦產生安全事故或勞務糾紛，吃大虧的常常是一般員工，那麼，假如僅有工資單是筆寫無工作證明信怎么辦呢?

一、客觀事實勞務關系包含什么定義

1、沒有書面形式合同形式，根據以口頭協議替代書面形式勞動合同書而產生的勞務關系;

2、應簽而未履行的勞動合同書。用人公司招收員工后不按照規定簽訂勞動合同書而產生的勞務關系;

3、用人公司與員工之前簽署過勞動合同書，可是工作合同到期后用人公司允許員工再次在本企業工作中卻沒有與其說立即續簽勞動合同書而產生的客觀事實持續的勞務關系;

4、以別的合同形式替代勞動合同書，即在其他合同書中要求了員工的權利、責任條文，例如在承包協議、租賃協議、企業兼并合同書中要求了員工的應用、安裝和薪資等難題，這就擁有做為客觀事實勞務關系存有的根據;

5、勞動合同書構成要件或是某些條文欠缺或是違反規定，實際上變成合同無效，可是彼此按照這一合同條款早已創建的勞務關系。

司法部門實踐活動中一般參照原社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(〔2005〕12號)中的要求，即與此同時具有下列三項規范，勞務關系創建：

1、用人公司和員工合乎法律法規、政策法規要求的法律主體;

2、用人公司應當制訂的各類工作管理制度適用員工，員工受用人公司的作業管理方法，從業用人公司分配的有酬勞的工作;

3、員工給予的勞動力是用人公司業務流程的構成部分。

二、有什么內容可以評定勞務關系

依據原社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)第二條的要求，也有一些直接證據是可以證實并確定用人公司與工作的勞務關系的。

1、薪水支付憑證或紀錄(員工工資發放花名冊表格)、交納各類社會保險金的紀錄;

2、用人公司向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實身分的有效證件;

3、員工填好的用人公司招工招聘“申請表”、“申請表”等招收紀錄;

4、考勤表;

5、別的員工的證詞等。

總的來說，在僅有工資單是筆寫無工作證明信的情形下，假如發生了安全事故和糾紛案件，如何確定勞務關系呢，最先要依據詳細情況分辨是不是具有客觀事實勞務關系的三個規范，即：彼此的法律主體不違背法律法規，員工在用人公司的機制下被管理方法，其工作中包括在業務流程構成內容中，并可以根據工作獲得酬勞。次之，工資單、工作牌、考勤管理等都能夠算作輔助直接證據，員工要留意在日常積極搞好搜集工作中。