一、追朔加班費的及時性是如何要求的

關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從債權人了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期內的限定;

《勞動法》第八十二條要求：“明確提出訴訟規定的一方理應自關于勞動仲裁產生之日起60日內向型關于勞動仲裁監察委員會明確提出申請書。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》要求：“勞務關系消除或是停止后形成的付款薪水、經濟補償、福利工資待遇等異議，員工可以證實用人公司服務承諾付款的時長為消除或是停止勞務關系后的實際日期的，用人公司服務承諾付款之日為關于勞動仲裁產生之日。員工不可以證實的，消除或是停止勞務關系之日為關于勞動仲裁產生之日。” “欠薪異議，員工申請勞動仲裁時勞務關系依然續存，用人公司以員工申請勞動仲裁超出六十日為由認為不會再付款的，人民檢察院不予以適用。但用人公司可以證實員工早已接到不付薪水的以書面形式告知的以外。”

在 2008年5月1日以前，關于勞動仲裁的時效性為60天，自異議產生之日起60天，員工未提到行政復議的視作舍棄申訴權，將無法得到法律法規的維護。但在勞動合同續存期內托欠員工薪水的，沒有60天的時效性限定。但用人公司曾確立以書面形式告知員工拒不付款欠薪的，員工理應自接到該通告后60日內提到訴訟。

2008年5月1日逐漸執行的《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條要求：“關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從債權人了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞動合同停止之日起一年內明確提出。”將關于勞動仲裁時效性從6個月縮短至1年，再度確立勞務關系續存期內托欠勞務報酬產生異議的，不會受到1年的限定。對關于勞動仲裁案子時效性上的轉變更有益于對員工的維護。

員工在與用人公司離職后，應積極主動的搜集這類案子材料。依據彼此的勞務關系和勞動合同書對自己的工作案子開展申請辦理，保證本身的合法權利。員工還可以依照具體案件，起訴到在我國的人民檢察院處理這類工作糾紛案。