近些年，在我國許多中小企業因為在社會發展縫隙中謀發展，發展趨勢并不是這么好，因為公司處在這類境遇中，在勞務關系中做為公司的員工，一般歸屬于劣勢整體，公司占據肯定的主動權，長久以往，在我國中小企業勞務關系的現象就日益突顯，如不是有效的處理，讓難題惡變，最后會危害時代的和睦發展趨勢。

一、勞務關系的界定

勞務關系是一種社會經濟發展關聯，它是員工在作業全過程中合所運行的企業中間構建起來的，這種所在單位包含個體工商戶、機關事業單位、各種各樣公司這些。大的層面而言，只需是由于工作中，員工無論是和哪一種所在單位達到的社會經濟發展關聯，通稱為勞務關系。小的層面而言，勞務關系指的是國家勞動法管理制度要求的關于勞動的法律事實，換句話說我國工作有關法律法規強制地把員工和企業二者的權利和義務統一在一起，這種權利和義務遭受中國法律的強制確保。

二、在我國中小企業勞務關系的難題

1、公司人資分派不科學、管理方法不文明，員工非常容易遭受“三次損害”。

一是很多公司用人不標準、分派不科學，員工薪資待遇低、個人社保不及時、勞動效率大、辦公環境差等難題突顯。一些公司勞動合同書及社保缺少，員工出安全事故后無法維護保養自己利益。公司在改革、企業并購中輕視員工自主權和投票權，員工合法權利易遭受出資方損害，其具體得到的權益與罪刑法定上應該有的支配權仍有比較大差別。這可稱之為員工遭受“一次損害”。

二是在關于勞動仲裁解決中，員工私企的權益表述遇阻。一部分企業工會不消化吸收派遣工添加;公會、政府部門和人民法院不可以適度高效率地協助員工完成合法權利乃至偏向出資方，勞動者權益完成深陷“消費者維權馬拉松比賽”。一些當地政府為維護保養本地域人力資本成本低競爭優勢，忽略勞動者權益維護保養，使員工劣勢影響力無法得到改進，非常容易遭受“二次傷害”。

三是在合法權利遭受損害但無法得到合理救助、有效權益無法得到充足完成時，員工根據自發性斗爭開展“鬧大式消費者維權”，發生“蠻橫無理便是講道理”的局勢乃至極端化社會事件，這也將直接影響公司生產率和經濟收益。假如在我國資強勞弱，員工遭受人體和精神損害，出汗、出血又落淚，其違法活動還需要遭受鄉政府的強制性抑制和刑事追究。這可稱之為員工遭受“三次損害”。

2、勞動合同書簽定占比低，大部分是只走形式。自2008年1月1日起，在我國逐漸全面推行新的《勞動合同法》。此方法要求，各種公司需要和企業員工簽署勞動合同書，可是事實上，勞動合同書的簽定占比依然很低。在合同書簽定的環節中，存有著三層面的難題：

一是，公司只想要和公司的管理人員或者技術工人簽合同，不愿意和底層員工簽訂合同;

二是，合同書名存實亡，對公司、對員工的真實功效并不大，貫徹落實難度系數很大;

三是，一些公司和員工簽訂合同的意義并不是確保彼此的權益，僅僅在方式上沖減上級領導查驗，在具體工作上，合同書并沒真真正正充分發揮法律效力。

3.員工社保繳納社保的占比并不大。絕大多數中小型企業非是全部的員工都交納社保。緣故有二：

一是，公司充分考慮本身盈利的狀況，只給企業管理人員、技術工人購買保險，或是是給員工交納的商業保險達不上五險一金的規定，僅僅交納一到二項社保;

二是，一些異地入城打工的工作人員，或是是學生就業方法靈便的工作人員，她們為了更好地減輕自身當今的生活壓力，想要讓公司將自身的保險費用以薪水的形式發送給自身，不肯繳納社保。

4.工資待遇很低，并且托欠比較嚴重。從我國的層次上講，對公司給職工水準干預幅度不足，管控幅度并不大，促使公司在薪水分派層面，不合理，并且差別非常大。一些中小型企業以金融危機、銷售市場狀況不開朗等各種各樣原因，故意減少職工的工作或者提升日常生產定額，以“軟裁人”的方式，迫使職工自身明確提出辭職，那樣，公司就省下了一筆解雇職工的經濟補償金，進而讓成本費更低，盈利更高。

5.公司辦公環境不太好。大部分中小企業，還處在資金積累的環節，在操縱人工成本問題要愈發的嚴苛，尤其是固資的進駐也是慎重。因此，絕大多數的大中小型經營規模的公司中，機器設備尤其簡單，員工勞保用品不及時;一部分公司的生產車間、庫房、員工宿舍混在一起，防火安全工作中做無法得到位;也有的公司，在職工工作中的條件中，有一些環境污染汽體、有害氣體，可是對應的保障措施卻很不齊備。以上情況，都提升了工傷事故、勞務糾紛的產生頻率。

總的來說，在我國中小企業勞務關系的情況便是：公司存活艱難或只追求完美權益而危害員工的權益。公司因占主動權，員工始終處在處于被動情況，我國盡管也推送了有關的《勞動合同法》，但因為管理方法幅度大，免不了發生粗心大意，這就需要靠員工在參與工作的時，不必圖本人便捷而不簽勞動合同書，當公司發生違紀行為時，員工必須團結一心一起維護保養本身的權益。