勞務關系是員工與用人公司在工作全過程中產生的關聯，勞務關系的明確對員工來講有極其重要的實際意義，代表著員工可以因而享有到勞動合同法的維護。那麼，分辨企業與員工中間是不是存有勞務關系，這還必須作出相對應的評定，那到底該如何評定勞務關系呢?下面中小型編給你做詳盡解釋。

一、如何評定勞務關系

第一，被告方相互間具體存有工作個人行為。

在分辨是不是存有工作活動時，關鍵從下列一些層面開展：是不是存有用人公司付款員工的勞務報酬或是為員工申請辦理、交納社保的紀錄;是不是存有用人公司對工人開展工作管理方法的紀錄;是不是存有員工向公司給予人力資本的紀錄。

第二，被告方適格，即應具有員工法律主體和用人公司法律主體。

依據現行標準工作相關法律法規，做為員工，務必具備工作權利能力和工作民事行為能力，即：

一是做到法律規定的工作年紀。《中華人民共和國勞動法》(下稱《勞動法》)第15條要求：“嚴禁用人公司招收沒滿16歲的未成年。文藝范兒、體育文化和特種工藝企業招收沒滿16歲的未成年，務必按照國家相關要求，執行審核辦理手續，并確保其接納基礎教育的支配權。”

二是具備一定的工作工作能力。是不是具備一定的工作工作能力，關鍵從其身體狀況、智商水準、文化藝術技術實力等層面評定。做為用人公司，也務必具有工作權利能力和工作民事行為能力，即我國容許用人公司應用人力資本的程度和規定其給予工作標準、工作工資待遇的程度和工作能力等。

二、評定客觀事實勞務關系的直接證據有什么

1、薪資證實，如工資條、工資單、薪水銀行存折等;

2、工作牌、工卡;

3、入職登記表、錄用通知書、申請表等;

4、公積金、社保繳費備案證實;

5、考勤表，如考勤統計表、廢紙箱打卡記錄等;

6、證據。

用人公司不得與員工簽署勞動合同書，勞動合同書是說明彼此存有勞務關系的一大關鍵直接證據。可是職場中，有很多用人公司為了更好地牟取暴利，通常不與員工簽署勞動合同書，也給評定勞務關系產生阻攔。在那樣的情形下，用人公司必須從第二個月逐漸向員工付款雙倍工資，而較多可以認為11個月的雙倍工資。