一、員工如何休病事假

病假日就是指員工生病或非因工受傷實際上必須接納手術治療的客觀事實期內，也就是員工休了多久的病事假，病假日即使多久。病事假與勞務關系的續存息息相關，僅有存有勞務關系，才有病事假。由于員工身體不適務必休病事假，實踐活動中，這一狀況主要是根據醫院門診出具的病假證明來給予確認的。盡管《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》中要求：員工因傷勢必須請假的，應憑公司定點醫療機構或特定定點醫療機構出具的疾患診斷證實，并由公司審批準許。但這一要求并沒有代表著：用人公司有審批批準權就可以不準許員工休病事假。因為員工有著人體生命健康權，在其的確病的情形下具有休病事假的支配權，因而，只需員工有醫保定點醫院醫院門診出具的病假證明，用人公司就應當容許員工休病事假。

二、用人公司如何處理病事假員工

第一，制訂具體的病事假管理方案及病事假復診規章制度，程序流程要依規，內容要合理合法、有效及可實際操作。

第二，嚴苛病事假申請辦理的步驟，務必遞交符合要求的醫院專家出具的病假證明，填好恢復出廠設置的病事假審批單，在審批單上附表醫師的名字和聯系電話，提升病事假的審核管理權限。

第三，在管理制度或勞動合同書中確立：申請辦理虛報病事假歸屬于比較嚴重違背公司管理制度的個人行為，并對情節惡劣、假日日數較長等狀況，用人公司可以立即取消勞動合同書。

第四，按時采訪得病員工，關懷員工，也發揮了對員工的監管功效。

第五，創建長期性病事假試崗規章制度，確立試崗的相關工資待遇、試崗不過關的解決方法等。

必須確定的是，針對處在診療期限內的員工，并不是公司肯定不能消除。《勞動合同法》僅僅確立了診療期限內公司不可以開展非過失性消除和經濟性裁員，并沒有要求公司不能開展過失性消除（第39條）和商議消除（第36條）。因此，針對診療期限內的員工，公司可以其實習期不符錄取標準、存有涉嫌嚴重違紀、存有比較嚴重過失的原因消除其勞動合同書，還可以與開展溝通交流，在付款經濟補償等相關的事宜達成一致的條件下商議消除其勞動合同書。