一、解雇員工員工月工資怎么算?

歸屬于公司辭退個人行為的：

經濟補償金按員工在本企業工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向員工付款。六個月以上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向員工付款大半個月薪水的經濟補償金。

根據《中華人民共和國勞動合同法》，實際要求如下所示：

第四十條，有下面情況之一的，用人公司提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以消除勞動合同書：

(一)員工生病或是因工受傷，在要求的診療滿期后無法從業原工作中，也不可以從業由用人公司另行安排的工作中的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經用人公司與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

第四十七條，經濟補償金按員工在本企業工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向員工付款。六個月以上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向員工付款大半個月薪水的經濟補償金。

員工月薪水高過用人公司所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上本年度員工月職工平均工資三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月職工平均工資三倍的金額付款，向其付款經濟補償金的期限最大不超過十二年。

此條所稱月薪水就是指員工在工作合同終止或是停止前十二個月的職工平均工資。

二、公司辭退員工的程序流程

1、評定員工比較嚴重，務必保證合理合法合理的管理制度，合理合法合理的管理制度是用人公司解雇員工的重要憑證。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明文規定，用人公司根據民主化程序流程擬定的管理制度，不違背我國法律法規，行政規章及其稅收優惠政策要求，并已向員工公示公告的，可以做為人民檢察院審判勞動糾紛案子的根據。僅有根據合理合法合理的管理制度做出來的解雇決策，才可以變成仲裁委員會或是司法部門的審案根據。因此用人公司一定要創建起合理合法高效地管理制度，才可以將其做為分辨員工是不是比較嚴重的客觀性根據。

2、管理制度僅有審批過才可以對員工造成法律認可。《勞動合同法》第4條要求：用人公司理應將立即涉及到員工合法權益的管理制度和重大事情決策公示公告，或是告之員工。假如用人公司沒有直接證據證實管理制度早已公示公告或是向員工告之得話，該管理制度不可以做為解雇員工的根據。因此用人公司一定要將該合理合法高效地管理制度公示公告或是告之員工，才可以將其做為分辨員工是不是比較嚴重的客觀性根據。

3、務必有直接證據證實職工比較嚴重違背管理制度。假如企業沒有留意收集儲存可以證實職工比較嚴重違背管理制度的直接證據，就算是員工確實比較嚴重，可是在關于勞動仲裁中用人公司舉不出來直接證據，就需要輸了官司，法律法規注重的是直接證據。因而在員工產生比較嚴重違背管理制度的情形下，用人公司應當立即調查取證。實踐活動中規定員工作出書面形式的反省或是表述、表明和服務承諾，留檔備查簿是最有效和便捷的方式。

4、執行通告公會和自己的程序流程。《勞動合同法》第43條要求，用人公司單方面消除勞動合同書，理應事前將原因通告公會。因此，用人公司作出消除勞動合同書的決策后一定要通告公會。此外應當留意的是，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條要求，因消除或是停止勞務關系造成的異議，用人公司不可以證實員工接到消除或是停止勞務關系以書面形式告知時間的，員工認為支配權之日為關于勞動仲裁產生之日。因而，用人公司在作出消除勞動合同書的決策之后，還需要將該決策送到員工，而這一證明責任取決于用人公司，假如用人公司不可以質證早已將消除勞動合同書通知單送到員工的情況下，可能應用人企業遭遇勞動仲裁無效無盡增加的法律糾紛。

企業解雇員工要是沒有書面通知是要擔負經濟補償的，可是假如企業解雇員工的原因就在的，例如員工存有顯著不符錄取標準的狀況，或是是比較嚴重危害企業收益的，還可以解雇員工。