一、經(jīng)濟補償金去除病假工資嗎

不包括，《勞動合同法實施條例》第二十七條要求：《勞動合同法》第四十七條要求的經(jīng)濟補償金的月薪水依照員工勞動所得工資核算，包含計時工資或是計時工資及其獎勵金、補貼和補助等貸幣性收益。

《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第十一條要求：經(jīng)濟補償金的工資核算規(guī)范就是指企業(yè)一切正常生產(chǎn)制造狀況下員工終止合同前十二個月的月平均收入。用人公司根據(jù)本方法第六條、第八條、第九條消除勞動合同書時，員工的月平均收入小于企業(yè)月平均收入的，按企業(yè)月平均收入的規(guī)范付款。但該《辦法》已于2017年11月24日被廢除。

二、如何計算

病假工資的測算，最先要明確2個自變量，一是病假工資的測算數(shù)量，二是病假工資的測算指數(shù)。

1.病假工資的數(shù)量依照下列三個標(biāo)準(zhǔn)明確：

(1)勞動合同書有承諾的，按不少于勞動合同書承諾的員工自己所屬職位(崗位)相對性應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資明確。集體合同(薪水團體協(xié)議書)明確的規(guī)范高過勞動合同書承諾規(guī)范的，按集體合同(薪水團體協(xié)議書)規(guī)范明確。

(2)勞動合同書、集體合同均未承諾的，可由用人公司與職工監(jiān)事根據(jù)薪水團體商議明確，商議結(jié)果應(yīng)簽署薪水團體協(xié)議書。

(3)用人公司與員工無一切承諾的，假期工資的測算數(shù)量統(tǒng)一按員工自己所屬職位(崗位)一切正常出勤率的月薪水的70%明確。除此之外，按之上三個標(biāo)準(zhǔn)測算的暑假基數(shù)均不可小于當(dāng)?shù)匾蟮淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。

2.測算指數(shù)依照下列方法明確,以上海市為例子(每個地區(qū)的要求不一樣，有的病假工資占比沒有要求那么細(xì)膩)：

(1)員工病癥或非因工受傷持續(xù)請假在6個月之內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按以下規(guī)范付款病癥請假薪水： ①連續(xù)工齡不滿意2年的，按自己薪水的60%計發(fā);②連續(xù)工齡滿2年不滿意四年的，按自己薪水70%計發(fā);③連續(xù)工齡滿四年不滿意六年的，按自己薪水的80%計發(fā); ④連續(xù)工齡滿六年不滿意八年的，按自己薪水的90%計發(fā); ⑤連續(xù)工齡滿八年及之上的，按自己薪水的100%計發(fā)。

(2) 員工病癥或非因工受傷持續(xù)請假超出6個月的，由企業(yè)付款病癥救濟費： ①連續(xù)工齡不滿意一年的，按自己薪水的40%計發(fā); ②連續(xù)工齡滿一年不滿意三年的，按自己薪水的50%計發(fā); ③連續(xù)工齡滿三年及之上的，按自己薪水的60%計發(fā)。

病假工資的測算數(shù)量和測算指數(shù)明確后，便可測算出病假工資的金額。病假工資=(測算數(shù)量/21.75)×測算指數(shù)×病事假日數(shù)。

申請辦理時，彼此應(yīng)積極主動的商議處理這類薪水難題，如商議不上的，應(yīng)積極主動的起訴到本地的勞動者監(jiān)管部門，依照在我國的法律法規(guī)開展申請辦理。維護彼此的合理合法勞動者利益開展申請辦理，保證在我國的勞動者自然環(huán)境公平公正發(fā)展趨勢。