許多HR及其員工，針對勞動合同書的經濟補償金方式有一定的誤會或有一定的錯誤觀念，員工的利益即使被危害，自身也不知道，更為算不上消費者維權。因此我們一起來掌握代通知金的賠償到底是公司或者員工，在什么情況應當執行的賠付。公司能不能扣減員工代通知金？員工在一定的意義上做為弱勢人群如何更快的保護利益。

最開始在我國勞動合同法中并無“代通知金”的相對應要求，現階段也不是在我國勞動者法律法規中的一個宣布專有名詞。說白了的“代通知金”源于于中國香港聘請規章，意思是顧主或員工只需給與另一方通告期限內員工本應測算的工資額，就可不用給與通告而隨時隨地停止合同。

之后深圳市將該規章制度引入，在1994年施行的《深圳經濟特區勞動合同條例》第十九條要求，有下面情況之一的，公司單位可以消除勞動合同書，可是理應提早三十日以書面通告員工自己：

(一)員工生病或是因工負傷，診療到期后不可以在原企業工作中的;

(二)員工不可以擔任工作中，經過培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)勞動者合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致原勞動合同書沒法執行，經雙方商談可以就變動勞動合同書達成共識的。

公司單位按前述要求消除勞動合同書，未提早三十日通告員工的，理應付款該員工當初一個月月職工平均工資的賠償金。因為“代通知金”在深圳市的可用，慢慢也影響到了別的省份，司法部門實踐活動中也慢慢可用了起來。

2007年，《勞動合同法》施行，移殖了該要求，在法律法規中建立了“代通知金”的規章制度。《勞動合同法》中“代通知金”可以簡便的正確理解為“替代通告期的額度”，因而，有一些新聞媒體把“代通知金”寫出“待通告金”不是對的。

《勞動合同法》中針對消除勞動合同書的要求一共有六條，即第三十六條有關商談取消勞動合同書的要求，第三十七條有關員工提早告知消除勞動合同書的要求，第三十八條有關員工及時消除勞動合同書的要求，第三十九條有關過失性辭退的要求，第四十條有關非過失性辭退的要求，第四十一條有關裁人的要求。法律法規并沒有要求每一種終止合同個人行為均可用“代通知金”的要求。

《勞動合同法》只在第四十條中對“代通知金”開展要求。

《勞動合同法》第四十條要求，有下面情況之一的，公司單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以消除勞動合同書：

(一)員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作中的;

(二)員工不可以擔任工作中，經過培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)勞動者合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書具體內容達成共識的。

因而，“代通知金”僅在公司單位以以上三種原因終止合同且未提早30日以書面形式告知時才可以可用，假如公司單位終止合同并不是以上三個條件的，或是是以上三個原因，但已提早30日以書面形式告知員工，員工規定公司單位付款“代通知金”是沒辦法獲得法律法規適用的。

有些人覺得，《勞動合同法》第四十一條有關裁人有“公司單位提早三十日向公會或是整體員工表明狀況”的要求，假如公司單位未提早三十日向公會或是整體員工表明狀況，是否理應向員工付款“代通知金”?《勞動合同法》要求可以用一個月薪水替代通告期的僅限勞動法第四十條要求的三種情況，公司單位根據第四十一條要求裁人但未提早三十日向公會或是整體員工表明狀況的，歸屬于違反規定終止合同個人行為，公司單位理應支付違反規定終止合同的法律法規不良影響，員工規定付款“代通知金”無法律規定。

實踐活動中有許多公司咨詢，假如員工未根據法律法規提早30天通告公司單位就擅自離職，公司單位能不能也規定員工付款一個月標準工資的“代通知金”?有關這個問題，現階段司法部門實際中流行看法是不兼容，由于法律法規并沒有要求員工需付款“代通知金”，員工合法消除勞動合同書擔負的是承擔責任，勞動法第九十條要求，員工違背此方法規定消除勞動合同書，或是違法勞動合同書中承諾的信息保密任務或是競業限制，給公司單位導致損害的，理應承當承擔責任。但這一承擔責任能不能完成，在于公司單位的質證，從實踐活動看，大部分狀況下公司單位都沒法質證。

但以目前的勞動法而言公司要扣減員工代通知金是沒有法律規定的，不遭受國家法律的適用，但假如員工違背了勞動合同書中的信息保密責任等給公司導致了一定的損害，員工是要擔負承擔責任的。因此員工要充足掌握勞動法嚴苛重守的與此同時假如公司單位明確提出無理取鬧還可以合理合法保護自己的利益不被損害。